В статье проанализированы как традиционные теории лидерства («великих личностей», «личностных черт», ситуационная, поведенческая и др.), так и три новейшие: теория совместного, «разделенного лидерства» (Shared Leadership), теория «обслуживающего лидерства» (Servant Leadership) и теория «освобождающего лидерства» (Liberating Leadership). Не все тезисы в этих теориях приемлемы, но в целом они отражают новые требования к современному управлению, намечают новые черты того менеджера, который может эффективно совмещать роль требовательного начальника с ролью вдохновителя, дальновидного руководителя, такого лидера, за которым члены организации следуют не вынужденно, как подчиненные, а как верные последователи и соратники.

This paper includes the analysis both of traditional theories of leadership («great man», «traits», situational, behavioural and so on) and three new theories: «Shared Leadership», «Servant Leadership», «Liberating Leadership». Not all the theses and suggestions of these theories may be agreed, but it is more important to understand, that they reflect the new demands from modern managerial behaviour. All in all the new theories must be evaluate as a some form of foreseeing the coming manager’s model, which will be able for harmonious combination either the role of a exacting supervisor and a leader, to whom the members of organization are ready follow not by compulsion, but by willingness, as followers and participants of joint work and joint achievements.         

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: лидерство, управление, теории лидерства, управленческая парадигма XXI века, «разделенное лидерство», «обслуживающее лидерство», «освобождающее лидерство», лидер как руководитель.

KEY WORDS: leadership, management, theories of leadership, the XXI century paradigm of management, «shared leadership», «servant leadership», «liberating leadership», leader as a manager.

«Никакой успех в управлении

не компенсирует провала в лидерстве».

Стивен Р. Кови

От «менеджера» к «лидеру»

Согласно устоявшейся в теории менеджмента точке зрения, «лидер» является неформальным руководителем, в отличие от формального – менеджера (управленца). Последний опирается преимущественно на правовые рычаги, отдает приказы, требует подчинения, может также наказывать, лидер же использует свой авторитет в неформализованной структуре организации; он не командует, а направляет, убеждает, воодушевляет. Это понимание адекватно отражает взаимосвязь двух сторон совместной человеческой деятельности – прагматической и межличностной. Цели организации конкретны (выпуск продукции, оказание услуг), в соответствии с ними формируется властная пирамида (вертикальное разделение труда), на разных уровнях которой менеджеры решают сугубо прагматические вопросы. Но поскольку решаются они посредством постоянного общения исполнителей, то межличностная сторона столь же важна, как производственная. Отсюда и основное предназначение лидера – роль координатора, направляющего, психологического организатора и морального руководителя.

Встречается иная констатация: «Понятие «лидерство» отличается от понятий «управления» и «руководства», однако ряд авторов и организаций используют одно понятие вместо другого» [Хитфильд]. Более того, признанный теоретик в области лидерства Стивен Кови их прямо противопоставляет: «Преобразования, происходящие в наши дни практически в каждой отрасли и профессии, требуют прежде всего четкого лидерства, а уже затем – управления… Никакой успех в управлении не компенсирует провала в лидерстве» [Кови 1997, 130–131].

На каком же основании возникает задача разграничения менеджера и лидера? Прежде всего здесь сказывается новое понимание древней философской проблемы – роли личности в истории. Оказывается, в эпоху массового производства, массовой культуры, массового потребления, массовой коммуникации роль личности не снижается, а возрастает. Кажется парадоксальным, но никто иной, как один из творцов массового производства, изобретатель конвейера Генри Форд настаивал на том, что не столько в искусстве, сколько именно в производстве «господствует закон личности»: «Нам нужны художники, которые владели бы искусством индустриальных отношений. Нам нужны мастера индустриального метода – с точки зрения как производителя, так и продуктов. Нам нужны люди, которые способны преобразовать бесформенную массу в здоровое, хорошо организованное целое в политическом, социальном, индустриальном и этическом отношениях» [Форд 1990, 96]. К такому же выводу, но уже в социетальном охвате, пришел в конце прошлого века французский социальный философ Серж Московичи: «В начале этого века можно было с уверенностью говорить о победе масс; в конце мы полностью оказываемся в плену вождей… Они, разумеется, всегда играли какую-то роль в истории, но никогда ранее она не была столь решающей, никогда потребность в вождях не была такой острой» [Московичи 1996, 24].

И действительно, какими бы глубокими не были процессы демократизации, всеохватывающими – гражданские движения, действенными – средства массовой информации, распространенными – формы командной работы, какой бы аксиоматичной истиной не была признана идея равенства людей, то все равно, в эффективном фукционировании всех социальных институтов исключительно важна роль лидеров – личностей, направляющих умы и поступки своих последователей. Это тем более справедливо относительно социальной реальности постсоветских обществ, поскольку вместо плановой экономики, принудительного идеологического и политического единомыслия, тотальной регламентации общественной и личной жизни происходит постепенный переход (не без трудностей) к экономической и политической конкуренции, свободе предпринимательства, личному выбору гражданина и ответственности за собственный выбор. «Закон личности» становится императивом гармоничного функционирования и беспрепятственного развития всего общества. Ни одно политическое, экономическое, организационное и духовное достижение невозможно без конструктивной роли лидеров, равно как и за каждым системным провалом просматривается определенная ошибка лидера. Так что, может несколько преувеличено, но весьма метко замечено американским философом Крегом Джонсоном, что ныне лидеры «в состоянии как возвысить жизнь своих последователей, так и погрузить их в мрак» [Джонсон 2001, 9].

Не трудно заметить, что порой мы имеем дело со злоупотреблением слова «лидер», в качестве некой терминологической вуали для лжедемократических процессов. Об этом со сдержанным британским юмором свидетельствует Четан Друв в своей публикации, касающейся анализа причин чувства страха, вовсе неустраненного из арсенала средств регулирования взаимоотношений менеджера с подчиненными: «В современном мире мы больше не пользуемся словом «босс». Все более и более сокращается употребление слов «менеджер» и «супервайзер». Предпочтение дается термину «лидер» – этому чарующему и величавому слову» [Друв].

Объективное возрастание роли лидера совпало с логикой внутренней эволюции науки управления: речь идет о попытках теоретиков конструировать парадигму менеджмента XXI в. Примечательно, что многие из них в свои выводы включают собственное толкование разницы между менеджером и лидером [Иванов; Спирс, Лоуренс, Бледчард 2001; Макнамара; Желдарт; Тасака; Пенни 2011]. Сама парадигма менеджмента, точнее поведенческая разница между менеджером и лидером предлагается в качестве отличительного критерия. Такова точка зрения Джоэла Баркера, ведущего автора в области социально-философских исследований парадигм: менеджер успешно действует в рамках данной парадигмы, он может усовершенствовать принципы и правила парадигмы, но только лидер способен изменить парадигму, обеспечить переход от одной парадигмы к другой: «В ситуациях, требующих преобразований, упеха добиваются лидеры, а не менеджеры» [Баркер 2007, 138].

Подобное противопоставление не совсем обосновано. Ведь само уточнение парадигмы XXI в. касается прежде всего выяснения нового типа поведения менеджера. И если новая социальная реальность потребует коренных преобразований в системе управления, то они приведут к формированию менеджера нового типа, в частности, к развитию у него способности перехода от старой парадигмы к новой. Весьма примечательна в этом смысле книга патриарха американского менеджмента Питера Дракера «Вызовы менеджмента в XXI веке». В ней много сравнений старой и новой парадигм, устаревших формулировок и новых предложений, но основной пафос в том, что менеджеры, организации, общество в целом должны быть готовы к глубоким изменениям в жизни и управлении. Менеджер должен опережать изменения, проводить их в жизнь, и он уже не просто менеджер, а «проводник изменений» (a change leader) [Дракер 1999, 73]. Но изменения касаются и самой сути феномена управления – взаимоотношений менеджера с исполнителями, поскольку современные работники предъявляют к его поведению весьма повышенные требования. Вопреки доктрине «экономического человека», послужившей идеологическим обоснованием технократических решений «научного менеджмента» начала XX в., ныне для большинства людей не только содержание труда, но и сами руководители, их поведение, отношение к подчиненным не уступают по мотивационному потенциалу роли размера заработка1.

Основные теории лидерства

«Основными» или «популярными» теориями лидерства принято считать следующие: «великих личностей»  («Great Man»), «личностных черт» («Trait»), теория «случая» («Contingency»), «ситуационная» («Situational»), «поведенческая»  («Behavioural»), «партисипативная» /«соучастия»/  («Participative»), «трансакционная» /теория «сделки»/ («Transactional» или «Management) и «трансформационная» /теория «превращения»/ («Transformational» или «Relationship») [Черри; Явербаум, Шерман].

Согласно теории «великих личностей» лидером рождаются, а не становятся. Им, этим личностям – Александру Македонскому, Юлию Цезарю, Наполеону, Чингисхану, Петру Великому, Бисмарку, Ленину, Сталину, Де Голлю, Ганди, Мао Цзедуну, другим «великим» было предназначено исполнить свою миссию; они появляются точно в нужное время, играют судьбоносную роль в жизни не только современников, но и будущих поколений. Историография и художественная литература изобилует именами «великих личностей», «героев» – правителей, полководцев, пророков, политиков, реже – представителей науки, искусства и бизнеса. Крайне трудно выделить особенности искусства лидерства из их жизнеописания, окутанного легендами, мифами, истинными и вымышленными историями, порой и ложью. Вместе с тем в биографии «великих», воспоминаниях о них, их мемуарах имеется много поучительного материала, что может обогатить деятельность современных управляюших2, а может также воодушевить многих3.

Рассуждения об управленческом гении великих мира сего вовсе не касаются лишь прошлого. Мифотворчество поддерживается не только успешной деятельностью многих современных политиков, руководителей государств, бизнесменов, и не только усилиями их имиджмейкеров, мощными средствами массовой информации, изощренной методикой  PR-а, политической риторикой. Некоторые из великих сами не прочь выставлять себя в качестве сверхчеловека4. Еще важнее то обстоятельство, что феномен обладания властью  порождает и постоянно воспроизводит веру в исключительность, избранность правителей. «Тайна власти, тайна подчинения людей носителям власти до сих пор не вполне разгадана», – справедливо заключает Николай Бердяев и указывает на одну из причин – своеобразный самогипноз подчиненных и последователей: «И если бы люди не обладали способностью подвергаться гипнозу, то неизвестно, какая власть могла бы удержаться» [Бердяев 1995, 315]. Действительно, именно масса создает себе кумира, без подчиненных нет правителя, без последователей – лидера. Эту взаимозависимость, отражающую саму суть лидерства, потому и трудно заметить в теории «великих личностей», что лидер воспринимается уже как носитель власти, да и сами приверженцы данной теории, видимо, не избавлены от самогипноза.

Теория «личностных черт» содержит в себе элементы экспликации: сторонники теории пытаются обосновать, какой именно набор личных качеств обеспечивает индивиду выполнение роли лидера. Об основных добродетелях «мудрых» правителей, «великих» мужей рассуждали еще Платон [Платон 1974; Платон 1975], Конфуций [Конфуций 1995] и Аристотель [Аристотель 1984]. Можно сказать, что от «Характеристик» Теофраста берет начало своеобразное описание тех личностных черт, которые способствуют, или же препятствуют возвышению человека как успешнего лидера [Теофраст 1998]. Комментируя и развивая мысли древнегреческого философа, Жан де Лабрюйер подробно излагает «изумительные добродетели», «неотъемлемые признаки» мудрого монарха: это, в частности, властный и величавый облик, быстрый и проницательный ум, сдержанность, твердость, решительность, трудолюбие, справедливость, высокий и могучий дух [Лабрюйер 1998, 226–228]. Примерно такой же список у Эразма Роттердамского при рассуждениях о добродетелях, необходимых для воспитания христианского государя: благочестие, мудрость, честный и непорочный нрав, умеренность, великодушие, прилежность, неподкупность, праведность [Эразм Роттердамский 2001]. Для Никколо Макиавелли же важен не столько перечень личностных качеств, сколько умелое создание в глазах подданных видимости наличия добродетелей у властителя [Макиавелли 1996, 79–90]. Наконец, у Чезаре Ломброзо можно встретить самый пестрый набор различных личностных особенностей великих людей [Ломброзо 1995], абсолютно лишающий нас возможности сделать логически более или менее обоснованное заключение.

Тем не менее подход с точки зрения «личностных черт» имеет определенную прагматическую ценность, ибо способствует созданию и весьма успешнему применению различных тестов профессиональной пригодности. Уже «отец» менеджмента Фредерик Тэйлор классифицировал личные качества, пытаясь создать некую модель «идеального человека» для индустрии5. Ныне также публикуются различные списки личностных качеств, необходимых для «успешнего лидерства». Более того, согласно группе американских исследователей, «в последние два десятилетия наблюдается новое возрождение этой теории», связанное в том числе и с методологическим сдвигом в понимании того, что «лидероцентристские черты» (leader-centric traits) зависят не столько от самых лидеров, сколько от ожиданий последователей; потому и «для того, чтобы понять суть лидерства, надо выяснить, что чувствуют и о чем думают последователи» [Албритон, Освалд, Андерсон 2008, 7].

Подобная констатация явно противоречит теории «личностных черт» и, скорее, соответствует «ситуационной» теории. Ведь лидер становится как бы посредником между собственным имиджем – набором преподносимых массам определенных личных качеств, и самой этой массой своих последователей и сторонников, по сути приспосабливаясь к их ожиданиям и меняя букет своих качеств. Далее, если относительно какой-либо профессии можно достаточно достоверно составить список необходимых личностных качеств, то для определения соответствия личности роли лидера составление любого перечня качеств будет субъективным решением конкретного исследователя. И даже если составить некий унифицированный список, достаточно будет по этому списку сравнить характеристики «великих личностей», чтобы убедиться, что наряду с общими чертами обнаруживаются существенные отличия. Наконец, нельзя недооценивать момент изменчивости людей: человек изменяется как под воздействием среды, так и собственными волевыми усилиями. Сама роль лидера может привести к существенным внутренним изменениям личности и даже к появлению новых качеств. Так что к месту вспомнить (и чаще напоминать приверженцам теории «личностных черт» среди менеджеров-практиков) старую истину – «Нет неспособных людей, а есть люди, которые занимаются не своим делом»6.

«Ситуационная» теория лидерства в какой-то мере соединяет предыдущие две теории, поскольку успех или провал лидерства объясняет, насколько адекватно лидер, предпринимая определенное действие, способен учитывать изменения ситуации. В отличие от интерпретаций, согласно которым лидером становятся по воле Провидения или благодаря набору определенных качеств, здесь не оспаривается одаренность, предназначение, важность личностных качеств и т.п., однако считается, что все это необходимо, но вовсе недостаточно, для того чтобы, стать реальным лидером: качества личности, ее предназначение должны реализоваться в определенной ситуации. Именно ситуация фактически выдвигает на роль лидера ту или иную личность. Замечено, что когда социальная общность оказывается в чрезвычайных условиях, то появляются новые лидеры, а многие лидеры, успешно действующие в относительно спокойной обстановке, теряют свой авторитет. Политические потрясения, государственные перевороты, коренные изменения в общественной жизни выявляют новых действующих лиц: на этом акцентируют сторонники варианта данной теории лидерства, именуемой несколько претенциозно «теорией великих событий» (Great Events Theory).

Основная идея теории «случая» заключается в том, что нет наилучшего стиля лидерства, пригодного при всех обстоятельствах. Чей-то даже самый удачный опыт в какой-то области может себя не оправдать в другой области, при ином лидере. Следует учитывать особенности как среды, так и последователей; лидер должен быть способен и готов действовать по обстановке. Эта теория похожа на предыдущую, и некоторые теоретики их рассматривают как единую. Однако теория «случая» имеет гораздо больший охват. Согласно «ситуационной» теории у лидера имеется постоянный стиль, и от него требуется наилучшим образом приспособить свой стиль к изменениям ситуации; согласно же теории «случая» заранее невозможно говорить о предпочтительном стиле: наилучший стиль лидерства формируется с учетом многих обстоятельств.

По версии «поведенческой» теории, лидерами не рождаются, а становятся. Любой человек способен стать лидером, если его не только обучат профессии, но и искусству человеческих взаимоотношений, сформируют у него необходимые коммуникативные умения. «Лидерство – это, по сути,  правильно выбранное поведение» [Явербаум, Шерман]. Это так, разумеется: именно  поведенческие ошибки не только препятствуют становлению лидера, но и многих лишают этой роли. Тем не менее хотя обучение коммуникативным умениям важно и обязательно, однако способен ли каждый без исключения брать на себя роль лидера? Этот подход, отвергая крайности «великих личностей» и «личностных черт», сам впадает в крайность, а именно: доводит до абсурда идущую от Джона Локка утопическую установку на то, что социальная среда, воспитание, обучение всесильны, поскольку-де человек есть tabula rasa. Недооценка природной одаренности человека, его предрасположенности к определенным поступкам, особенностей темперамента и других личностных характеристик неизбежно ограничивает практическую реализуемость «поведенческой» теории. Более того подобная позиция, независимо от теоретиков, оправдывает существование разного рода «школ лидеров», обилие публикаций, обещающих всех и всякого посвятить в тайны лидерства и сделать непревзойденным лидером.

В основе «партисипативной» теории лидерства лежит идея командной работы, соучастия подчиненных в принятии управленческих решений, мотивации к соучастию. Своим собственным примером, чутким отношением к мнению сотрудников, обеспечением условий для свободного выражения замечаний и предложений лидер способствует сплоченности членов организации, осознания ими общности целей и коммуляции их сил и способностей.

Суть «трансакционной» теории лидерства – это некая прагматическая философия сделки. Поскольку лидер и его последователи находятся на разных уровнях внутриорганизационной властной структуры, то он уже в силу своего высшего статуса имеет право требовать исполнения, из чего следует также его право как награждать прилежных работников, так и наказывать нерадивых. Последователи сами, по своей воле оказались в структуре этих взаимоотношений, взяли на себя обязанность подчинения. Они заключили со своим лидером своего рода сделку, обеим сторонам она выгодна, пока соблюдаются условия сделки. Здесь – чисто деловые отношения, вполне определенные ролевые ожидания, где личные особенности акторов, их симпатии или антипатии не имеют никакого значения.

Если предыдущая теория смахивает на экономическую сделку, то «трансформационная» теория лидерства акцент делает на нравственной стороне взаимосвязи лидера и последователей, их взаимной зависимости, взаимопомощи, взаимном доверии. Сторонники этой теории особо подчеркивают важность личного примера лидера, который, выдвигая перед своими последователями и подчиненными общие цели, сам же собственным поведением способствует их достижению. Происходит своего рода трансформация ролей – лидер сам выступает исполнителем, его же идеи, целеполагания передаются последователям. «Трансформационные лидеры служат для последователей примером подражания: доверяя и уважая лидера, последователи интериоризируют его идеи» [Черри].

Таковы, в кратком обзоре, «основные» или «популярные» теории лидерства. Мы более подробно рассмотрели лишь первые две не столько из-за ограниченного объема журнальной статьи, сколько по существу: идеи последних шести теорий вплетены в три новейшие теории лидерства, которые почти не разобраны в русскоязычной литературе (и даже не получили соответствующих названий). Причем именно в этих теориях явственно обнаруживается тенденция к разграничению понятий «менеджер» и «лидер», что в свою очередь отражает поиски новых черт парадигмы XXI в.

Новейшие теории лидерства

Согласно теоретикам «совместного» или «разделенного» лидерства (Shared Leadership), лидер – это не тот, кто лучше других видит общие цели и направляет их действия на реализацию этих целей. Лидерство – общее явление, вид межличностного общения, в рамках которого участники получают возможность обнаруживать свою способность воздействовать на поведение других. Фактически, лидер тут – не в единственном числе: все вместе одновременно являются лидерами: «Как личности, мы являемся частью процесса лидерства и, одновременно, заряжаемся друг от друга даром взаимного лидерства» [Дойль, Смит]. Преимуществами подобного лидерства считаются взаимное доверие соучастников, взаимосвязь, взаимная преданность и забота, высокая взаимооценка, вера в собственные силы. Примечательно то, как теоретики сравнивают данную теорию с другими. Так, согласно одной из сравнительных таблиц, если «классический лидер» это тот, кто является лидером, поскольку занимает определенную позицию, то «совместное» лидерство – это качество межличностного общения. При «классическом» подходе качество лидерства оценивается по характеру решенных задач, при «совместном» лидерстве – по тому, каким образом люди совместно работают. При первом подходе между лидером и последователями существуют четкие различия по компетенции, потому именно лидер ищет решения, причем иногда в условиях секретности, при втором же – все взаимосвязаны, все стремятся улучшить работу, высоко ценятся открытость и честность [Немерович, Розе 1997, 16].

Заметим прежде всего, что ни один автор не выступает как теоретик «Classical Leadersip»: это просто такая же уловка, когда рекламодатели собственную продукцию, например, стиральный порошок, противопоставляют «обычному» порошку. Важнее заметить, что в колонке «классического» перечисляются обычные представления о поведении менеджера (достаточно в дискурсе поменять слово «лидер» на «менеджер»), которым противопоставляется желаемое поведение, приписываемое уже лидеру.

В целом, идея «разбивки» лидер-личности на лидер-группу соответствует основным концептам постмодернистской философии, в частности, обоснованию необходимости децентрализации управления, отрицанию стабильных принципов и правил, замене причинно-следственных связей сетевой реальностью, совместного принятия решений вместо единоличного и др. Но столь категоричное умаление важности индивидуалистического начала в управлении и в публичной жизни в целом противоречит самой сути лидерства. Кроме всего прочего, лидер отличается мощной потребностью в новых достижениях. Без этого весьма трудно представить успешнего лидера в какой-либо сфере деятельности. Также трудно представить, что посредством группового лидерства эту потребность можно удовлетворить в той же мере, как при индивидуальных достижениях. Подтверждение данного предположения мы находим в работе британских специалистов. Исследуя диспозицию лиц с ярко выраженной потребностью в достижениях к внутриорганизационному сотрудничеству, авторы приходят к выводу: «Кто стремится к достижениям, предпочитает работать в одиночку. Они ценят только самостоятельные достижения, если же достигнутое – плод коллективных усилий, ценность достижения в их глазах сразу же снижается» [Ричи, Мартин 2004, 85]. Не менее примечательно исследование специалистов Антверпенского университета, относящееся к примению во внутриорганизационной командной работе принципа «функционального разнообразия»  (functional diversity). Оказывается, что передача функций сверху вниз (делегирование полномочий) «может повлиять на деятельность организации как благоприятным, так и негативным образом», в частности, «принятие командных решений гораздо затратны, чем индивидуальные решения» [Байл, Бун, Хендрикс, Метайсенс 2011, 151, 172]. А одна из причин в том, что руководители высшего уровня, даже если в какой-то мере готовы формально делить с другими свою статусную власть, то отнюдь не готовы столь же любезно предоставить другим свои знания (информационную власть).

Данная теория предполагает существование некой общности идеальных людей, где каждый не только полностью в состоянии руководить другими, т.е. имеет соответствующие знания, умения и волю, но и желает, стремится, внутренне готов к роли лидера, готов добровольно принять на себя ответственность за принятие решений, затрагивающих интересы всех членов данной общности. Гораздо реалистичным кажется утверждение Платона, что в совершенном обществе все люди, напротив, стремились бы устраниться от правления [Платон 1974, 118]. Но если оставить общество совершенных людей и говорить о нормальной человеческой психике, то следует признать тот факт, что ей присуще не только стремление к власти, лидерству7, но и вполне нормальное стремление к добровольному подчинению8. У специалиста по «человеческому капиталу» Кевина Берчерлмана один из сформулированных им «пяти законов лидерства» прямо гласит: «Подчиненные хотят, чтобы их менеджеры были лидерами» [Берчерлман].

Все сказанное прямо противоречит эгалитаристской философии «совместного» лидерства, но есть еще один момент. Каким образом личность выдвигается на роль лидера, какова мотивация того, кто считает, что именно он лучше других понимает интересы данного сообщества, перспективу развития, именно он способен принимать лучшие решения, потому и именно он должен направлять других к совместной цели? А если сей претендент дефектная, неполноценная, закомплексованная личность, и потому стремление к власти над людьми имеет сугубо эгоистичную мотивацию?

Наконец, если даже идея разбивки лидер-личности на лидер-группу весьма привлекательна с точки зрения равенства, демократии и других ценностей, то весьма опасна в сугубо практическом плане. Расщепление единоличного лидерства может привести к рассеиванию ответственности: вместо желаемой общности гармонично действующих, взаимно дополняющих друг друга лидеров-единомышленников мы получим толпу индивидов, не сознающих собственную ответственность9.

Основопологающая идея теории «обслуживающего» лидерства точно отражена в ее названии: главная роль лидера состоит в обслуживании своих последователей [Отри 2004; Сайп, Фрик 2009; Холл 2007]10. Философская основа теории сжато сформулирована в основном ее девизе: «Хороший лидер – прежде всего слуга» (A good leader is primarily a servant). Лидер ставит интересы своих последователей превыше всего, его сверхзадача – это достижение общих целей посредством обеспечения благосостояния последователей и подчиненных. Обслуживающий лидер открыт, доступен, статус лидера не дает ему никаких привилегий, статус свидетельствует лишь о его ответственности. Как заботливый куратор, лидер помогает другим решать проблемы делового и межличностного общения, разрешает различные конфликты. Благодаря мощному чувству эмпатии он способен внимательно выслушать подчиненных, чувствовать и понять даже их невысказанные мысли и пожелания. Подобный лидер даже в жестких рамках властных отношений, внутри формализированных структур умеет создавать общинность (building community) – слаженно действующую группу единомышленников. И, естественно, с таким лидером подчиненные и последователи готовы добровольно сотрудничать. Таким образом, благодаря этому встречному движению, осознанию общности внутриорганизационных ценностей, цементирующей роли корпоративной культуры создается соответствующая среда – здоровая организация (healthy organization). Теоретики «обслуживающего» лидерства некоторые свои идеи переняли у теоретиков «совместного» лидерства. В частности, они призывают менеджеров осознать, что понимание перспектив организации не должно быть монополией одного лишь лидера, что «четкая картина будущего, становясь доступной пониманию каждого, превращается в мощный магнит, концентрирующий способности, умения и ресурсы всей команды» (http://www.olagroup.com/Display.asp?Page=servant_leadership).

Эти идеи не только сами по себе привлекательны, но и адекватно выражают саму суть феномена лидерства, а также поведенческое отличие лидера от менеджера. При надлежащем применении подобных принципов следует, безусловно, ожидать самую высокую эффективность совместной деятельности людей. Но надо заметить также, что идея служения вовсе не нова: миссия духовенства в служении, да и политические деятели, государственные чиновники преподносят себя общественности как «слуг народа». Призыв к служению – самое точное отражение нормального взаимоотношения лидера и последователей. Обратимся к Платону еще раз: «Всякая власть, поскольку она власть, имеет в виду благо не кого иного, как тех, кто ей подвластен и ею опекаем… Подлинный правитель имеет в виду не то, что пригодно ему, а то, что пригодно подвластному» [Платон 1971, 116, 118]. Неизбежность «сервильности» положения власть имущих метко сформулировал Николай Бердяев: «Вожди масс всегда заключают в себе в большей и меньшей степени медиумическое начало. Они управляют массами, но и управляются массами… Вождь массы не может не льстить ей» [Бердяев 1994, 311]. Служение, таким образом, вовсе не проявление «доброй воли» лидеров или их филантропии, а характеризует прямую обязанность лидера. Иное дело, что во внешних проявлениях лидерства, а также в рамках некоторых теоретических конструкций реальная зависимость лидера от подчиненных представляется в перевернутом виде. Тем более важно аутентичное толкование и внедрение принципов «обслуживающего» лидерства в целях обеспечения нормального взаимоотношения сторон, совершенствования управленческой работы в целом.

Теория «освобождающего» лидерства (Liberating Leadership) зиждется на философии оптимистической веры в творческую суть человеческой природы. Лидеры данного типа стремятся к созданию такой организационной среды, которая стимулирует творческие потребности последователей и подчиненных, нацеливает их на раскрытие собственных способностей и постоянное самосовершенствование. Для этого им предоставляется полная свобода и ответственность в реализации собственных трудовых обязанностей. А это означает создание также и новой формы организации – освобождающей инициативу (initiative-freeing organizational forms), кратко – «F-form» [Гетц 2009, 34]. Исключительно важно собственное поведение лидера, особенно его тройственная функция – воплощенный пример для подражания, обучение последователей и их тренинг (deliberate role modeling, teaching and coaching).

Предоставление лидером своим последователям и подчиненным большей самостоятельности – передовое явление. Оценивая обоснование такой необходимости как достижение теоретической мысли, вместе с тем нельзя забывать и о том, что здесь прослеживаются также новые запросы рабочей силы, особенности новой внутриорганизационной реальности, возрастание роли институтов гражданского общества. Теоретики бизнес-управления из Гарвардского университета свой анализ проблем «трудных подчиненных» начинают именно с констатации качественных изменений потребностей и позиции современных работников. «Рабочее место XXI века не просто допускает большую самостоятельность исполнителей, но и нуждается в этом: мы наблюдаем ослабление иерархии, более глубокое понимание необходимости баланса «труд – жизнь», более широкое понимание деструктивности проявлений несправедливости, требование разнообразия, растущее стремление использовать правовые средства борьбы против необоснованных увольнений и т.п.» [Кирби 2008, 12].

Идеи «полной свободы», «неограниченного доверия», «равной ответственности» в отношениях лидера и последователей в общем и целом очень плодотворны. Однако могут ли они отменить или существенно изменить систему властных отношений между ними? Если на одной стороне находятся лидер, менеджер, супервайзер, а на другой – исполнители их воли, то между ними не могут быть подлинно равные взаимоотношения. Очень тонкое наблюдение по этому поводу находим у австралийского философа Фреда Д’Агостино: «Допустим, что индивид A хочет контролировать поведение индивида B и делает это путем принуждения. Если B не исполнит волю A, то будет им наказан. Это, конечно, недопустимо для наших обществ, проповедующих идеологию формального либерализма. Теперь допустим, что A предоставляет B возможность удовлетворить собственные потребности, участвуя к какой-то совместной работе. В этом случае уже  участие B рассматривается как проявление самостоятельности – в полном соответствии с идеями либерализма. Хотя подобное соучастие видоизменяет поведение B, и он, казалось бы, уже добровольно подчиняется интересам A, но эта формальная свобода на самом деле лишь маскирует властное принуждение в их взаимоотношениях» [Д’Агостино 2003, 168]. Иначе и быть не может: доверие между управляющим и управляемым, свобода самостоятельно действовать, инициативность вовсе не самоцельны, а жестко подчинены требованиям внутриорганизационной властной структуры.

Есть еще одно серьезное противоречие, касающееся внедрения принципов теории «освобождающего» лидерства: ведь здесь лидер направляет других к самостоятельности, но тем самым лишает себя самостоятельности. И насколько полно проявляется возможность последователей и подчиненных действовать самостоятельно, принимать стратегические решения, свободно распоряжаться ресурсами, настолько же сжимается зона самостоятельности лидера и даже становится излишней. Разумеется, как сугубо теоретическая конструкция, это состояние – форма «идеального управления», когда непосредственное и прямое воздействие субъекта управления на объект становится максимально опосредованным; управляемый объект превращается в субъект самоуправления; вместо лидера-личности подчиненные управляются «положением вещей», «логосом». Подобную картину обрисовал еще Сен-Симон почти двести лет назад: «Дело управления тогда сводится к нулю или почти к нулю, поскольку оно заключается в повелевании» [Сен-Симон 1948^а, 445–446]. Но на практике не исключаются деструктивные последствия – запущенность, дезорганизация, хаос. Теоретики «освобождающего» лидерства заметили это противоречие и назвали его одним из парадоксов «освобождающего» типа управленческого поведения: «Парадокс состоит в том, что действовать без действий есть подход  laissez faire, но это не означает ничего не делать, наоборот, это значит создать условия, при которых все делается само собой» [Гетц 2009, 47]. Впечатляющая формулировка, но в реальной жизни почти невыполнима. А при провале подобного типа лидерства неизбежны ослабление контроля, трудовой дисциплины, исполнительской ответственности (причем не только за определенную работу, но и перед конкретной личностью – лидером, управляющим), в конце концов – неэффективная деятельность.

Смысл лидерства – эффективное управление

Лидерство – не самоцель. Конечно, «великой личности», «герою», успешному политическому деятелю может казаться, что его действия – это его собственные решения. И часто в их мемуарах встречается признание о том, что они ощущали себя в роли «Божьего посланника», «избранника судьбы», слушали некий внутренний зов и действовали, выполняя свое предназначение.

Роль лидера действительно предопределена, но не перечисленными факторами. Как в животном мире, так и в рамках любой формы человеческого сообщества лидерство является средством саморегуляции данной системы. Лидером стаи волков становится наиболее сильная, агрессивная особь благодаря той железной необходимости в природном мире, что при неудачном лидере вся стая неизбежно погибнет. Волк-вожак, если бы умел рефлексировать, мог бы, по-видимому порассуждать о собственной исключительности, уникальности, избранности, но на самом деле сама стая избрала его ради обеспечения собственного выживания в жесткой борьбе за жизнь. Избегая крайностей выводов социального дарвинизма, мы все же не можем не признать, что для общества в целом смысл существования лидера также заключается в обслуживании способности социальной системы к саморегуляции. Конечно, немало было в истории лидеров, которые действовали исключительно в собственных интересах, прямо вредили общности людей, становились причиной гибели народов и государств. Существование подобных анти-лидеров говорит лишь об одном: инстинкт животных не ошибается или почти не ошибается, люди же, наделенные разумом и уповающие на разум, слишком часто обманываются11.

Таким образом, лидер существует ради своей роли, raison d’être лидера любой общности людей – группы, организации, партии, нации, государства, состоит в координации, аккумуляции потенциала данной системы ради ее нормального функционирования и беспрепятственного развития. Иными словами, лидер управляет, и оценить лидерство следует по тому, насколько эффективно он это делает – при минимальных затратах ресурсов обеспечивая максимальный эффект. Все остальные характеристики лидера и лидерства – вторичны. Потому и отличие понятий «управление» и «лидерство» относительно, поскольку, как мы неоднократно убедились, лидерство – это характеристика управленческой деятельности: хороший менеджер не может не быть также и хорошим лидером. Еще более существенно другое обстоятельство, а именно – в рамках парадигмы менеджмента XXI в. хороший управляющий в гораздо большей мере наделен лидерскими способностями, чем в прошлом веке. Ряд проанализированных нами теорий лидерства подтверждает эту тенденцию.

Во всех сферах общественной жизни чувствуется необходимость в менеджере нового типа. Особенно для трансформационных обществ, в их политической жизни, органах государственного управления, в экономике, общественных организациях и гражданских движениях, в органах местного самоуправления, во всех других социальных институтах умелый менеджер становится незаменимой фигурой для обеспечения нормального функционирования данной системы. И сам этот слой управленцев нового типа следует рассмотреть в качестве лидера глубинных трасформаций общественной жизни, носителя  преобразующих идей и поступков.

Литература

Албритон, Освалд, Андерсон 2008 – Albritton M. D., Oswald S. J., Anderson J. S.  Leadership Quality and Follower Affect // Journal of Leadership Studies. 2008. Vol. 1. Is. 4.

Альтманн 1999 – Альтманн Г. Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории / Пер. с немец., М.: Интерэксперт, 1999.

Аристотель 1984 – Аристотель Политика // Соч. в 4 т. Т. 4. М.: Мысль, 1984.

Байл, Бун, Хендрикс, Метайсенс 2011 – Buyl T., Boone C., Hendriks W., Matthyssens P. Top Management Team Functional Diversity and Firm Performance // Journal of Management Studies. 2011. Vol. 48. № 1.

Баркер 2007 – Баркер Дж. Парадигмы мышления / Пер. с англ., М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

Бердяев 1995 – Бердяев Н.А. Царство духа и царство кесаря. М.: Республика, 1995.

Бердяев 1994 – Бердяев Н.А. Я и мир объектов // Бердяев Н.А., Философия свободного духа. М.: Республика, 1994.

Берчелман – Berchelmann K. 5 Laws of Leadership // http://sbinfocanada.about.com/od/professionaldevelopment/a/leadershiplawkb.htm

Гердер 1977 – Гердер И.Г. Идеи к философии истории человечества / Пер. с немец., М.: Наука, 1977. 

Гетц 2009 – Getz I. Liberating Leadership: How the Initiative-Freeing Radical Organizational Form has been Successfully Adopted // California Management Review. Summer 2009. Vol. 51. № 4.

Големан 2007 – Goleman D. Social Intelligence: The New Science of Human Relationships. London: Arrow Books, 2007.

Гринлиф 1998 – Greenleaf R. K. The Power of Servant Leadership. San-Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 1998.

Д’Агостино 2003 – D’Agostino F. Incommensurability and commensuration: the common denominator. Berlington: Ashgate, 2003.

Джонсон 2001 – Johnson C. Meeting the Ethical Challenges of Leadership. Thousand Oaks (CA): Sage, 2001.

Дойль, Смит – Doyle M. E., Smith M. K. Shared Leadership // http://www.infed.org/leadership/shared_leadership.htm

Дракер 1999 – Drucker P.F. Management Challenges for the 21^st Century. New York: Harper Collins Publishers, 1999.

Друв – Dhruve C. Why Fear Rules the Workplace // http://www.hodu.com/fear-rules.shtml

Желдарт – Geldart W. J. Management Challenges for the 21^st Century // http://tap3x.net/EMBTI/j6drucker.html

Иванов – Иванов В. Н. Управленческая парадигма XXI века // http://www.smolsoc.ru/index.php/2010-12-07-14-36-35/62--q---q/562---21-

Кирби 2008 – Kirby J. Introduction // Managing Difficult People. Boston: Harvard Business Press, 2008.

Кови 1997 – Кови С. Р. Семь навыков высокоэффективных людей / Пер. с англ., М.: Вече, Персей, АСТ, 1997.

Конфуций 1995 – Конфуций. Изречения // Конфуций. Я верю в древность. М.: Республика, 1995.

Лабрюйер 1998 – Лабрюйер. Характеры, или Нравы нынешнего века // Парадоксы души. Симферополь: Реноме. 1998.

Ломброзо 1995 – Ломброзо. Гениальность и помешательство. М.: Республика, 1995.

Макиавелли 1996 – Макиавелли Н. Государь. М.: Мысль, 1996.

Макнамара – McNamara C. New Paradigm in Management // http://managementhelp.org/management/paradigms.htm

Монтескье 1955 – Монтескье Ш. Л. О духе законов // Избранные произведения. М.: Политиздат, 1955.

Московичи 1996 – Московичи С.  Век толп. Исторический трактат по психологии масс / Пер. с фр., М.: Центр психологии и психотерапии, 1996.

Немерович, Розе 1997 – Nemerowicz G., Rose E. Education for Leadership and Social Responsibility. London, 1997.

Отри 2004 – Autry J. A. The Servant Leadership: How to Build a Creative Time, Develop Great Morale, and Improve Bottom-Line Performance. New York: Crown Business Publishers, 2004. 

Пенни 2011 – Penny S. H. Voices of the Future: Leadership for the 21^st century // Journal of Leadership Studies. 2011. Vol. 5. Is. 3

Платон 1971 – Платон. Государство // Соч. в 3 т. Т. 3. Ч. 1. М.: Мысль, 1971.

Платон 1972 – Платон. Законы // Соч. в 3 т. Т. 3. Ч. 2. М.: Мысль, 1972.

Ричи, Мартин 2004 – Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ., М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Сайп, Фрик 2009 – Sipe J. W., Frick D. M. Seven Pillars of Servant Leadersip: Practicing the Wisdom of Leading by Serving. New York: Paulist Press, 2009.

Сен-Симон 1948^а – Сен-Симон А. О теории общественной организации // Избранные произведения. Т. 1. М.–Л.: Изд-во АН СССР, 1948. 

Сен-Симон 1948^б – Сен-Симон А. Письма женевского обитателя // Избранные произведения. Т. 1. М.–Л.: Изд-во АН СССР, 1948. 

Смит 1995 – Смит Д. Муссолини / Пер. с англ., М.: ИнтерДайджест, 1995.

Спирс, Лоуренс, Бледчард 2001 – Spears L. C., Lawrence M., Blanchard K. Focus on Leadership: Servant-Leadership for the 21^st Century. New York: John Wiley & Sons, 2001.

Тасака – Tasaka H. 21^st Century Management and the Complexity Paradigm // http://www.managercrossing.com/article/330090/21st-Century-Management-and-the-Complexity-Paradigm-Five-Tips-of-Complexity-Management/

Теофраст 1998 – Теофраст. Характеристики // Парадоксы души. Симферополь: Реноме. 1998.

Тэйлор 1924 – Тэйлор Ф. У. Научная организация труда. М.: Транспечать, 1924.

Форд 1990 –Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ., Ер.: Айастан, 1990.

Хитфилд – Heathfield S. M. Secrets of Leadership Success // http://humanresources.about.com/od/leadership/a/leader_success.htm.

Холл 2007 – Hall T. M., Becoming Authentic: The Search for Wholeness and Calling as a Servant Leader. La Crosse (WI), 2007.

Чалдини 1999 – Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер Ком, 1999.

Черри – Cherry K. 8 Major Leadership Theories //  http://psychology.about.com/od/leadership/p/leadtheories.htm.

Эразм Роттердамский 2001 – Роттердамский Э. Воспитание христианского государя. М.: Мысль, 2001.

Явербаум, Шерман – Yaverbaum E., Sherman E. Popular Leadership Models // http://www.netplaces.com/leadership/leadership-styles/popular-leadership-models.htm.