В статье проанализированы причины современного «мотивационного кризиса», некоторые актуальные проблемы методологии и практики мотивации, сущность парадигмального сдвига в этой сфере, обосновывается путь преодоления кризиса мотивации к труду посредством перестройки системы методов мотивации с учетом личностного смысла труда и с перспективой гуманизации труда.

The article is devoted to some methodological problems of motivation as one of basic managerial functions. The study highlights the importance of interactions between the personal meaning of work and motivation in order to overcome the motivational crisis and maintain the real humanization of work.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: управление, кризис мотивации, личностный смысл труда, гуманизация труда

KEYWORDS: management, crisis of motivation, the personal meaning of work, humanization of work.

Введение

Выражение «кризис трудовой мотивации» в целом можно воспринимать в трояком смысле: а) как свидетельство низкого уровня заинтересованности непосредственного субъекта труда в возможно более эффективной трудовой отдаче (проще говоря - нежелание работать); б) как проявление низкой эффективности практики внутриорганизационного управленческого воздействия на фактическое трудовое поведение персонала (неумение руководства по-настоящему заинтересовать персонал; в) как доказательство неверных подходов теоретиков при раскрытии сути закономерностей трудовой мотивации личности и формулировании инструментально пригодных рекомендаций (неадекватное теоретическое отражение реальности). О слабой (или ослабевшей) мотивации к продуктивной работе среди всех социальных слоев современного общества свидетельствует множество исследований. Некоторые теоретики даже констатируют, что «количество демотивированных людей значительно больше, чем мотивированных» [Энкельманн 1999, 68]. Общее недовольство как концептуальным, так и прикладным уровнем современных теорий мотивации выражается в весьма недвусмысленных, порой и агрессивных оценках. Действительно, «рынок наводнен множеством гуру и их сверхпривлекательными книгами, обещающими легким путем достичь немедленных и поразительных результатов» [Стерн 2007]. Да и самим аналитикам приходится констатировать «недостаточную мотивацию» (lack of motivation), «масштабный кризис мотивации» (huge crisis of motivation), глубокий «мотивационный разрыв» (motivation gap) между теорией и практикой управления труда, что заставляет организациям тратить огромные средства на специальные курсы для высшего и среднего менеджмента, мотивационные тренинги, аналитическую работу и т.п. [Уайтман 2008; Шапиро 2008; Гарвард бизнес ревью 2003].

Попытками преодоления кризиса мотивации в последнее время стали те, своего рода «промежуточные решения», когда бизнес-консультанты, недовольные ситуацией и не особо вдаваясь в существующие теоретические разногласия, предлагают различного рода практические рекомендации по управлению мотивацией персонала, правила поведения для «преуспевающих управляющих» и т.п. [Кирманен, Саланова 2010; Соломанидина, Соломанидин 2009; Притчард, Эшвуд 2008; Егоршин 2006]. Например, английские инструкторы по подготовке персонала Шейла Ричи и Питера Мартина в предисловии монографии «Управление мотивацией» не скрывают недовольство концептуальным уровнем теоретических разработок и особенно их практической малопригодностью в качестве мотивационного инструментария: «Идея этой книги возникла из безвыходной ситуации... Тщательный анализ существующей литературы ни к чему не привел» [Ричи, Мартин 2004, 5]. Выделив 12 основных мотиваторов, они составили некий «Мотивационный профиль» в качестве теста для самих работников и, одновременно, практического руководства для менеджеров.

Трудно не только аутентично анализировать, но и полностью охватить причины кризиса трудовой мотивации, если мы ограничимся лишь особенностями непосредственного контакта руководителя и подчиненных, как работодателя и наемных работников или как двух сторон экономического взаимообмена типа «труд и вознаграждение». Разумеется, личные экономические запросы, равно как и другие, связанные с материальными обстоятельствами, личностные характеристики основных акторов трудовой ситуации отражаются на их диспозициях и реальном поведении (в основном из-за них и возникают «локальные кризисы» мотивации в виде недовольства мерой вознаграждения, стилем работы руководителя, характером межличностных взаимоотношений и других форм трудовых конфликтов). Однако лишь в рамках абстракций теории «экономического человека» руководитель и подчиненные нацелены исключительно на экономические соображения: в реальной жизни они входят во множество взаимосвязей, как в трудовой ситуации, так и вне труда. Поэтому, например, «кризис доверия» между руководителем и подчиненными - это вовсе не сугубо психологический или социально-психологический факт. Доверие между управляющими и управляемыми как весомый фактор эффективной совместной деятельности возможно лишь при определенном совпадении ценностных ориентаций сторон, при определенном типе культуры управления. Вот почему мотивационный кризис следует воспринимать и анализировать в более широком плане - как одно из проявлений современного цивилизационного кризиса, с его основными компонентами - финансово-экономическим, экологическим, образовательным, демографическим, этнокультурным, духовным, моральным и т. п. Корень всех кризисных явлений - мировоззренческий кризис, в основе которого болезненная смена системы ценностей, происходящая как на уровне отдельной личности, так и в глобальном масштабе. Поэтому анализ причин мотивационного кризиса проливает свет и на причины иных кризисных явлений.  

Смысл труда: линия
Платон - Адам Смит и линия Гельвеций - Гегель - Маркс

Как ни парадоксально, но возросший в последнее время теоретический и практический интерес к личностному смыслу труда - уже одно из наиболее весомых свидетельств кризиса трудовой мотивации. Не секрет, что сфера трудовой деятельности людей является познавательным объектом для целого ряда научных дисциплин, и в принципе их исследовательский интерес имеет преимущественно прагматическую детерминацию: ни одно общество не может существовать, обеспечить свое нормальное воспроизводство без постоянного труда, и этот императив ставит перед наукой и технологией задачу все более глубокого постижения закономерностей трудовой деятельности и, возможно, полного их использования ради максимально эффективного производства материальных и духовных благ. Таким образом, главный вопрос научного познания - «как надо работать?». На долю же философии (а также религии, искусства, морали) остается вопрос «ради чего работать?». Хотя он, этот вопрос, требующий раскрытия личностного смысла труда, маловажен с прагматической точки зрения, однако в конкретных решениях первого - технологического - вопроса всегда имплицитно содержатся также ответы и на второй вопрос. Действительно, правящая элита всегда старалась разными способами - философскими доктринами, религиозными догматами, этическими кодексами - обосновать трудящимся ради чего им (но не тем, кто наставляет или заставляет других работать) следует трудиться, в чем смысл их каждодневной работы. Тем не менее главенствовал первый вопрос. И важно понять, что это - вовсе не выбор самой науки. Ведь наука - как развивающаяся система знаний - в онтологическом плане лишь посредник между обществом и практикой. Поэтому и начинать следует именно с понимания посреднической роли науки управления: теоретическая разработка теории мотивации к труду определяется в конечном счете той цивилизационной средой, где выполняется и управляется труд. Интерпретация труда в рамках античной культуры как исключительно рабского занятия (т.е. ответ на вопрос о смысле человеческого труда) не только не способствовала, но и помешала основательным поискам путей эффективного решения первого вопроса - «как надо работать». Для свободного гражданина античного мира не только сам труд был непристойным занятием; таковой была и сама организации труда, в том числе и задачи мотивации: не зря же Аристотель управление трудом рабов считает опять-таки рабским трудом [Аристотель 1984, 387]:

Глубинное противоречие подобной позиции заключается в следующем. Если мы считаем раба лишь «instrumentum vocale» - говорящим орудием, т.е. лишаем его имманентно присущей человеку субъектности - способности к целеполаганию, то как же мы можем управлять его мотивацией, направлять трудовую энергию? Разве возможно мотивировать лопату или топор? Значит, «instrumentum vocale» все-таки отличается от «instrumentum mutum» - немых орудий труда и «instrumentum semivocale» - живых орудий - вьючного скота. Необходимость выжить и есть суть трудовой мотивации раба: ведь его жизнь и смерть в руках у хозяина. В этом и состоит ключ к власти хозяина и действенность управленческого воздействия. Не работать, не удовлетворять своим трудовым поведением требования хозяина (или надзирателя - воплощающего волю хозяина) значит попрощаться с жизнью. Вместе с тем из истории известно, что «говорящие орудия» портили орудия настоящие, ломали их и таким образом выражали свою социальную агрессию. А разве это не является «кризисом мотивации»? Разумеется, сама постановка проблемы «мотивация раба» была той эпохе чуждой, и невозможно указать на наличие какой-либо концепции, но, тем не менее, здесь самый настоящий кризис, поскольку исполнитель труда сопротивляется процессу труда.

Две эти стороны теоретических и практических проблем реального побуждения к эффективному труду по-разному отражаются в различных дисциплинах - экономике труда, психологии, трудовом праве, социологии и др., но в методологическом плане наиболее полно они разработаны в рамках теории менеджмента в качестве одной из основных функций управления - мотивации. Нет недостатка в различных концепциях, хотя в интерпретации сути феномена мотивации авторы в принципе едины: мотивация - это процесс побуждения человека к продуктивной деятельности. И надо сказать, что именно в этой сфере наиболее ярко проявляется теоретический прогресс менеджмента как общей науки об управлении. Строго говоря, субстанциальное понимание мотивации к труду начинается именно с осознания личностного смысла труда, несводимого к стимулирующей роли зарплаты и всех других внешних факторов.

Для модели «экономического человека» проблема познания мотивации и не существует вовсе: ведь и так все понятно - человек трудится ради материального вознаграждения, и если так, если мотивация известна, значит, остается задача эффективного ее использования, этого единственного «wage motive». Говоря конкретно, это задача обеспечения «справедливого» воздаяния за труд, совершенствования форм оплаты труда, лучшего использования ресурсов, налаживания надежной системы контроля за исполнительским поведением и т.п. Нежелание же у людей трудиться, «работа с прохладцей», низкая производительность, явные и скрытые формы саботажа - все это от «природной лени» человеческого существа, низкой сознательности, недостатков воспитательной работы и т.д. Подобная интерпретация - по сути дела одно из проявлений позитивизма - не что иное, как онтологический натурализм, ставящий, таким образом, знак равенства между трудом как исключительным достоянием вида Homo Sapiens и «животным» трудом - инстинктивной целесообразной деятельностью, а также «работой» технических средств. И хотя животное тоже «трудится» ради пропитания, а техника «вкалывает» не хуже человека, но, тем не менее, старая истина (и вовсе не антропоцентристский снобизм) состоит в том, что, действительно, «пчелы производят, но не трудятся».

Здесь главное - понять качество истинно человеческого труда («истинно», т.е. отлично и от стадии «собирательства» - этих доорудийных, по точному определению Карла Маркса, «первых животнообразных инстинктивных форм труда»): в чем же его отличие от инстинктивно-генетической целесообразности действий животных и от искусственно внедренной в технические средства целесообразности (и даже от эндогенной целесообразности у техники ближайшего будущего)? Отличие в том, что труду человека присуща не просто целесообразность (по этому критерию инстинкт животных чаще пока держит верх над нашим разумом). Эта целесообразность является следствием целеполагания: суть известного сравнения труда «наилучшей пчелы» с трудом «самого плохого архитектора» состоит именно в указании на то, что человек, «прежде чем строить ячейку из воска, он уже построил ее в своей голове» [Маркс 1973, 189].

Труд человека - это целеположенная целесообразность. Человек - единственное животное, наделенное способностью ставить цели. Лишь человек, в отличие от животного и техники, является субъектом труда (равно как и субъектом общения и познания).
Субъектность и есть потенция целеполагания. Субъектность человеческого труда означает также и осознанность, осмысленность как целеполагания, так и процесса достижения, реализации этих целей. Французский философ и социолог Жорж Фридман еще полвека назад в своей книге «Вдребезги разбитый труд» афористично сформулировал эту сущностную характеристику: «человек - больше, чем его работа» (l'homme est plus grand que sa tâche) [Фридман 1964, 128]. Человек, действительно, не только делает то-то и то-то, не только выполняет свои трудовые обязанности, не только исполняет, но и осмысливает свои действия. Потому-то и Сизиф из древнегреческой мифологии мучился, исполняя свой «Сизифов труд»,
поскольку он - человек, а не бездумная машина.

Разумеется, в системе «управляющий - управляемый» цели исполнительного труда задаются субъектом управления. Но сама логика их системного взаимодействия такова, что заданные извне цели превращаются в собственное целеполагание исполнителя. И даже когда цели не просто ставятся перед ним, а принуждаются ему, как, например, при рабском труде, даже в этих условиях раб является полноценным субъектом труда: ведь именно он, а не его господин входит в непосредственный технологический процесс, осознанно направляя его к заданным целям, к получению искомого результата. Первоначально цели собственного труда имеют для раба лишь внешний, чуждый смысл, но благодаря процессу труда все чудесным образом трансформируется. Вывод этот для нас и за нас (и за самого раба) сделал Гегель: раб, как «служащее сознание», уже в этом процессе труда выступая как «работающее сознание», «приходит к самому себе... оно становится собственным смыслом именно в труде, в котором, казалось, заключался только чужой смысл» [Гегель 1959, 105-106]. Вне всякого сомнения, гегелевский анализ диалектики труда, если даже был бы понятным рабу, склонному к рефлексии, то, тем не менее, был бы безоговорочно отвергнут им: он-то с радостью поменялся бы местами со своим хозяином, и ни один здравомыслящий человек не может обвинить его. То же самое касается фактически и мировоззренческо-теоретической эволюции практики управления трудовым поведением людей, долгого пути преодоления не только позитивистского упрощения личностного смысла и социального значения человеческого труда, но также и искажающих истинный смысл труда житейских стереотипов, морально-религиозных догм, политических лозунгов и программ.

Понимание труда как самоценной и потому (в потенции) самоцельной человеческой деятельности, как занятия, смысл которого для трудящегося может находиться в самом этом занятии - это понимание далось теоретической рефлексии совсем не легко. Ведь так убедительно мнение Платона (высказанное как бы мимоходом и потому не требующее аргументации): разбогатевший ремесленник вовсе не склонен совершенствоваться в своем ремесле, наоборот (поскольку он больше не вынужден работать ради пропитания), «скорее он будет становиться все более ленивым и небрежным» [Платон 1971, 205-209]. Потребовались века, прежде чем на политическую сцену вышел класс предпринимателей - деятельных людей, которые бросили вызов господству феодальной аристократии, утвердили ценности «этики труда», подняли на социетальный уровень идеал «человека, создавшего себя» (self-made man). На долю идеологов ранней буржуазии выпала задача философского обобщения произошедшей цивилизационной революции. И именно Гельвеций впервые увидел в труде нечто большее, чем средство заработка: «Сколько разбогатевших ремесленников продолжают заниматься своим делом, покидая его с сожалением, когда их принуждает к этому старость... Труд во все моменты жизни есть удовольствие, неизвестное вельможе и праздному богачу» [Гельвеций 1974, 380, 382]. Разумеется, ему не чуждо и понимание труда как средства для других целей - удовлетворения разнообразных потребностей жизни: «Каждый удар топора вызывает в памяти плотника мысль об удовольствиях, которые должна доставить ему оплата его рабочего дня» [Гельвеций 1974, 381].

В целом, таким образом, неудивительно господство интерпретации труда как средства производства материальных и духовных благ (социальное значение труда) и как занятия человека ради заработка (личностный смысл труда). Труд - предметная, продуктивная деятельность, но (в рамках подобной интерпретации) сама деятельность как процесс имеет ценность лишь с точки зрения создаваемого продукта. Процесс, не ведущий к полезному результату, не является трудом, как в плане социального значения, так и в плане личностного смысла. При таком подходе вполне естественно то, что когда Адам Смит попытался определить «ценность труда» и с этой целью во главу угла поставил трату работников собственной энергии в процессе труда, то сам этот процесс он охарактеризовал как «потерю» работником определенной доли свободы, счастья и здоровья (мера этой потери и должна, по Смиту, служить основой для «справедливой оплаты») [Смит 1960]. «Потеря», «пожертвование» оправдываются материальным вознаграждением: в этом суть концепции «экономического человека» (homo economicus), начиная от Платона до Смита[i], от практических нововведений в сфере заработной платы Фредерика Тэйлора и Генри Форда до современных (и весьма эффективных) форм использования экономического фактора - премий, бонусов, предоставление акций компании, дополнительных льгот и т.п. Главное с точки зрения нашей проблематики то, что от концепции «экономического человека», ставящей акцент на вознаграждение за результаты труда, ускользает возможность вознаграждения работника самим трудом, в процессе самого труда.

Логическим развитием догадок Гельвеция и диалектических замечаний Гегеля стала позиция Карла Маркса, прежде всего его концепция сути и причин феномена отчужденного труда. Касаясь оценки Адамом Смитом труда лишь как процесса «жертвоприношения», Маркс считает, что тот совершенно прав, когда фиксирует негативное отношение работника к собственному труду. Но вместе с тем, «помимо этого эмоционального отношения индивида к своей деятельности, труд все же есть еще кое-что иное....» [Маркс 1980, 114]. И здесь он, по сути, использует гегелевскую аргументацию, поскольку обращает внимание на то, что сам труд предоставляет работнику это «кое-что иное» именно как целеположенная деятельность. Во-первых, работник, независимо от внешних факторов, должен функционировать в системе предметной, орудийной, производительной деятельности в качестве деятельного субъекта: это и значит, по формулировке Маркса, что «труд есть определенное отношение самого индивида к обрабатываемому им предмету и к своим собственным трудовым способностям» [Маркс 1980, 114]. Во-вторых, он должен реализовать поставленные перед ним цели, и опять же в самой продуктивной деятельности, в труде «внешние цели теряют видимость всего лишь внешней, природной необходимости и становятся целями, которые ставит перед собой сам индивид, следовательно, полагаются как самоосуществление, предметное воплощение субъекта, стало быть, как действительная свобода, деятельным проявлением которой как раз и является труд» [Маркс 1980, 111]. Однако работник наемного труда - труда, по социальному характеру, «антагонистического», «не добровольного», «вынужденного», «принудительного», «внешнего» - не может воспринимать труд в гегелевско-марксовской интерпретации. Ведь труд его - не просто опредмечивание, а отчуждение субъекта от собственной деятельности. Отчужденная деятельность в том и состоит, что «труд является для рабочего чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности» [Маркс 1974, 90]. Используя ключевое понятие «потребность в труде», Маркс создает резкий контраст с характером отчужденного труда: «Это не удовлетворение потребности в труде, а только средство для удовлетворения всяких других потребностей, но не потребности в труде» [Маркс 1974, 90-91].

Если обобщить логику эволюции философского понимания сущности и смысла труда по линии Гельвеций - Гегель - Маркс, то получается следующая картина. Гельвеций первым угадал, что труд может быть не только средством для других целей, но самостоятельной целью, желательным для субъекта труда занятием. Гегель объяснил, почему это так, в силу каких факторов труд-цель, труд-деятельность может быть предпочтительнее, чем труд-средство, труд-результат. Маркс попытался выяснить, что же следует делать, чтобы осмысленный труд не оставался умозрительной конструкцией, а стал бы реальной задачей коренных социальных преобразований. Марксова позиция создала новую методологическую базу для понимания соотношения «труд - осмысление - поведение», тем самым и для истинно внутреннего управления трудовым поведением человека. Лозунг «освобождение труда» зазвучал по-новому, вполне предметными стали целевые установки соответствующих программ,
политических документов и движений.

Вернемся к философскому анализу проблемы. Линия Гельвеций - Гегель - Маркс завершила понимание возможности личностного смысла труда, на долю Ленина пришлась неудавшаяся попытка его практической реализации. Здесь, как и во многих (но не всех) моментах взаимоотношения теории и практики марксизма-ленинизма мы должны различать марксизм как теоретическую рефлексию над социальными проблемами от ленинизма преимущественно как практики политического решения проблем в кратчайшие сроки. Потому и крах социальной практики советского строя (требующий, разумеется, всестороннего анализа со стороны не только философов, но и представителей ряда научных дисциплин) вовсе не равнозначен краху марксизма как социальной философии, и прежде всего, концепции смысла человеческого труда. Ни одно исследование, отдающее модную дань антимарксизму, не может обойти марксову философию труда.

«Менеджмент, создающий мотивацию»

Теоретический прогресс в сфере трудовой мотивации можно кратко охарактеризовать следующим образом. Ныне в литературе преобладают два подхода с соответствующими названиями: «содержательные» теории (content theories) и «процессные» теории (process theories). Первая группа интерпретирует трудовую мотивацию изнутри (intrinsic motivation): та или иная потребность
личности превращается в поведенческий мотив, направленный на удовлетворение данной потребности, т.е. действует цепь «потребность - мотив - цель» («need - drive - goal»). Это общая позиция всех концепций содержательного плана, хотя состав потребностей и их иерархия весьма разнятся у различных авторов (Генри Муррей, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Клейтон Альдерфер, Дэвид МакКлелланд и др.). Сторонники процессных концепций (Виктор Врумм, Эдуард Лоулер, Лайман Портер, Джон Адамс, Эдвин Локк и др.) фактически акцентируют внешние факторы (extrinsic motivation), саму мотивацию рассматривают как проявление связи между ожиданиями личности и его усилиями, т.е. действует цепь «усилие - поведение - вознаграждение» («effort - performance - outcome»).

Подробный анализ всех концепций требует специального и более объемного рассмотрения. Отметим лишь главное - в них нащупывается взаимосвязь смысла труда и мотивационной сферы личности, и, соответственно, предлагаются способы урегулирования этой взаимосвязи. Вот почему только тем концепциям, которые берут начало с 70-х годов прошлого века, соответствует название «менеджмент, создающий мотивацию». Подобная задача, повторяем, не стояла перед предыдущими
школами менеджмента: для них мотивы трудовой деятельности уже известны, остается ими управлять. В рамках «научного управления» акцент ставился на регулирование трудового поведения подчиненных и контроль, а не управление их желанием трудиться. Более того, поскольку им приписывается определенная (экономическая) и неизменная мотивация, то в целом неизбежен и принудительный характер системы мотивации. Свое кредо управленца Фредерик Тэйлор сформулировал совершенно четко: «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и
принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы» [Тэйлор 1924, 69].

Диаметральная противоположность новых концепций классическим моделям трудовой мотивации - это понимание императивной необходимости исследования внутренне присущих каждой личности потребностей, создания и регулирования адекватной мотивации. Наиболее весомое доказательство смены парадигмы - это основополагающая идея «менеджмента, создающего мотивацию» о необходимости регулирования трудового поведения человека не через внешнее воздействие, а именно через труд - «managing through the work itself» [Томас 2009; Галли 2007; Татчер, Лью, Степина 2002]. Именно «через труд» - через призму личностного осмысления должны пройти все предлагаемые мероприятия по «обогащению труда», внедрению «принципа доверия» к работнику, гибкого рабочего времени, «индустриальной демократии», «партисипативного менеджмента», перехода к «мягкому менеджменту» (soft management), укреплению «долгосрочной лояльности» (long-term loyalty), углублению «преданности» к организации и т.п. [Хекхаузен 2003; Фаргус 2000; Ван Дик 2005]. Без личностной вовлеченности, без внутренне диктуемого соучастия работающего самые заманчивые гуманизационные идеи и программы не сделают труд более обогащенным и осмысленным.

Эти идеи уходят корнями в предложенный более полувека назад Дугласом Мак-Грегором принцип различения двух систем основополагающих представлений менеджеров - теории X и Y. Это был серьезный удар по модели «экономического человека». Узловым положениям теории X (соответствующей идеологии тэйлоризма), в частности, убежденности менеджмента в том, что рядовой работник испытывает внутреннюю неприязнь к труду (in inherent dislike for work), потому и старается по возможности отлынивать от работы, следовательно, управлять его поведением можно лишь через экономическую мотивацию, непременно применяя жесткий контроль, принуждение, угрозу наказаний и т.п., были противопоставлены положения теории Y, в частности, о том, что уделять труду физическую и умственную энергию для человека так же естественно, как досугу или игре, и что принуждение и наказание вовсе не лучшие управленческие методы, наоборот, работники настроены на проявление самостоятельности, инициативы, самоуправления и т.п. [Мак-Грегор 1960].

Тем не менее новая управленческая парадигма пока остается преимущественно теоретической конструкцией. Дело не только в том, что у теории X больше приверженцев, и что сама социально-экономическая реальность способствует усилению мотивационной роли экономических факторов. Немаловажно и то, что даже у серьезных сторонников новой «просвещенной управленческой политики» имеются сомнения. «...Философию этого нового подхода в теории управления можно было бы назвать выражением веры в благость человеческой природы, доверия человеку, веры в значимость эффективности, знания, достоинства и т.п., - пишет Абрахам Маслоу, автор наиболее распространенной теории мотивации, и сразу делает оговорку. - Однако следует всегда помнить о том, что мы не располагаем точными количественными данными о том, какая доля населения должным образом относится к своему труду, искренне стремится к нахождению новых фактов и истин, ставит эффективность выше неэффективности и т. д... Мы не знаем, какое число работников или какая доля трудоспособного населения желает и, соответственно, стремится участвовать в принятии управленческих решений; какая часть населения относится к труду единственно как к источнику средств к существованию, в то
время как область их интересов лежит совершенно в иной сфере» [Маслоу 2003, 117].

Весьма примечательное признание: ведь тот же Маслоу в одной из своих ранних монографий, оценивая эвристическое и прагматическое значение теории иерархии человеческих потребностей, выражал сверхоптимистический настрой: «Обобщая эти
данные мы можем решить многие ценностные проблемы, с которыми философы безуспешно бились на протяжении многих веков» [Маслоу 1968, 153]. Но все дело в том, что ценностные, смысложизненные проблемы не могут быть решены частнонаучными методами; над философскими проблемами человечеству придется вечно биться (если, разумеется, люди не потеряют имманентно присущее им стремление к осмыслению собственного бытия), тогда как позитивистская уверенность или сциентистский снобизм неизбежно обречены на признание очередного кризиса. Преимущества метода мотивации работника через стимуляцию его потребностей, связанных с самим процессом труда, не могут быть реализованы лишь благодаря точному знанию истинных мотивов работников или даже благодаря коренному изменению позиции менеджеров[ii]. Ценностно-мотивационное отношение к личностному смыслу труда нуждается в социетальной поддержке - прежде всего идеологической и морально-психологической.
Модели «экономического человека» не нужна специальная поддержка со стороны каких-либо социальных институтов, модель эту питает сама реальность: с одной стороны - это экономический кризис, безработица, отсутствие уверенности в будущее, кризис ценностей (что особенно остро ударил по психологии и морали посткоммунистических обществ[iii]), а с другой стороны - растущая технизация жизни, бурный рост индустрии развлечений, пропаганда потребительства и материального успеха, расширение технологической почвы для гедонистического мировоззрения. Между тем ни в развитых, более или менее благополучных обществах, ни тем более в обществах трансформационного типа, нет сколько-нибудь серьезных идеологических и социальных институтов поддержки самоцельной ценности трудовой жизни, хотя бы в духе раннебуржуазной «этики труда».

Причины «кризиса мотивации» - разрыва между теоретическим прогрессом и практикой управления - можно понять, если вернутся в начало 70-х годов XX в., когда произошел своеобразный взрыв теоретического и практического интереса к личностному смыслу труда. В этом проявились как общий гуманитарный поворот в научном познании, так и обострившиеся проблемы, связанные с массовой демотивацией к трудовой деятельности. Было огромное множество публикаций, научных конференций, открылись исследовательские центры по «качеству трудовой жизни». Как в капиталистических, так и социалистических странах на самом
высоком правительственном уровне были приняты соответствующие решения. Целый ряд мероприятий был проведен под эгидой Международной организации труда. Квинтэссенцией идейно-теоретических разработок и практически-прикладных мероприятий стала «гуманизация труда» - задача превращения труда в арену человеческого развития.

Гуманизация труда как цивилизационная сверхзадача

«Гуманизация труда» уже более трех десятилетий составляет суть многочисленных концептов: «человеческий фактор», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «партисипативный менеджмент» и т.п. Можно выделить две парадигмы понимания и практического решения этой сверхзадачи: этико-философская и прагматическая. Первая ставит во главу угла всех гуманизационных нововведений именно смысл труда: наиболее известная концепция - «тройственная переоценка труда» Ж. Фридмана: обоснование социальной необходимости «интеллектуальной переоценки труда» (чтобы работник видел смысл в самом содержании того, что он делает), «моральной переоценки труда» (чтобы он гордился собственным трудом) и «социальной переоценки труда» (чтобы каждый работающий понимал социальную значимость своего труда). Прагматическая парадигма апеллирует к тому, что издержки «научной организации труда» - преобладание технократических принципов организации человеческого труда (как и организации функционирования социума в целом), приводят к крайнему расчленению трудовых функций, раздроблению целостной деятельности, не способствуют проявлению трудового энтузиазма, снижают трудовую отдачу, оборачиваются абсентизмом, саботажем и т.п., кроме того, порождают массу серьезных проблем и в других сферах личной и общественной жизни. На основе прагматической парадигмы появилось множество ценных нововведений: мероприятия по «расширению труда», «обогащению труда», «ротации трудовых функций», «гибкому рабочему графику» и др. Таким образом, если первая парадигма направляет исследовательскую мысль от понимания фундаментальной важности личностного смысла труда к созданию адекватных мотивационных механизмов, то при второй парадигме задача ставится преимущественно исходя из экономических соображений.

Прагматическая аргументация, которая стала и осталась господствующей при обосновании необходимости управления смыслом труда, четко была сформулирована британским социологом и экономистом Стефаном Хиллом: «Программы по гуманизации труда были выдвинуты для преодоления двух проблем, порожденных грубым применением научного менеджмента. Первое - крайнее разделение труда, которое приводит порой к технической неэффективности, тем самым скорее увеличивает затраты, чем способствует внедрению более эффективных и дешевых методов организации труда. Второе - сопротивление работников разделению труда, а также чрезмерно жесткий контроль со стороны менеджмента. Все это снижает практическую эффективность принципов научного менеджмента» [Хилл 1981, 45-46]. Отсюда и вывод в духе традиционного технократизма - если совершенствовать производственно-техническую среду, внедрить более современную технологию, обеспечив тем самым более целостную деятельность работника, ну и если в какой-то мере смягчить «жесткость» менеджмента, то труд станет осмысленным, творческим и, следовательно, более производительным.

По сути, мы возвращаемся к той двуединой задаче, которая отмечена в начале статьи. Опять-таки мы фактически ищем ответ на вопрос «как лучше работать?», не осознавая важности его взаимосвязи со вторым вопросом - «ради чего?». То, что современный менеджмент в целом далек от желаемых результатов, свидетельствуют, например, данные, предоставляемые американской консультативной группой «Труд сам по себе» (Work Itself Group). Оказывается, в частности, что в среднем 87% американцев не удовлетворены результатами своей работы, 81% не чувствует своей преданности и вовлеченности в высшие приоритеты своей фирмы, по мнению 73% - цели компании никоим образом не связаны с тем, что они непосредственно делают, а 54% прямо заявляют, что организации как следует не используют их творческие способности [http://www.theworkitselfgroup.com/]. Еще более низкие показатели удовлетворенности трудом на всем постсоциалистическом пространстве [Монусова 2008].

Гуманизация труда, даже в полном ее проявлении - трояко-фридмановском плане, объективно увеличивает пространство для осмысленной деятельности, но это вовсе не равнозначно расширению личностного смысла труда. Расширенные интеллектуальные (посредством технологических и организационных нововведений), моральные (посредством социально-психологических и ценностных изменений) и социальные (посредством социально-политических реформ) возможности по-разному преломляются через призму внутреннего смысла каждого работника - систему его ценностей, его желание, волю, установку и т.п., одним словом - через его субъектность. Ведь понятно, что для самосознания «экономического человека» даже объективно гуманизированный труд останется всего лишь средством ради других целей. Поэтому истинную гуманизацию труда следует рассматривать как своего рода синергетический эффект гармоничного сочетания внешних и внутренних факторов. Разрыв внешних и внутренних факторов (т.е. труда как целесообразно-продуктивной деятельности и труда как целеполагаемо-осмысленной деятельности) неминуемо искажает как сущность трудовой мотивации, так и методологию гуманизации труда. Напомним: человеческий труд отличается от «трудоподобных» действий животных и технических средств моментом целеполагания; это означает, по формулировке Гегеля, что
субъект «имеет в своей цели свое собственное особенное содержание, являющееся определяющей душой поступка» [Гегель 1990, 165]. Непонимание многими теоретиками современного менеджмента сути человеческого мотива как «души поступка» обрекает их на методологическую ошибку, указанную великим философом. При целостном подходе к оценке действий человека, пишет Гегель, «просто спрашивали» о том, исполняет ли тот свой долг, добропорядочен ли, а «теперь хотят глядеть в душу и предполагают при этом разрыв между объективной стороной поступка и внутренней, субъективной стороной мотивов» [Гегель 1990, 166].

В принципе, изменение технологий может внести изменения в процесс труда и, соответственно, в его мотивацию. Например, вне нашего анализа остался такой феномен, как возможность возникновения «новых ремесленников» на основе компьютерной техники. Это требует дальнейших специальных исследований.

Для преодоления кризиса мотивации необходим концептуальный союз двух подходов: «труд сам по себе» и «человек сам по себе». Две сферы социального бытия людей - трудовая и внетрудовая жизнь - не разграничены «китайской стеной», и если менеджмент стремится к управлению трудовым поведением подчиненных через сам труд - обогащенный, гибкий, осмысленный, развивающий работающего, то оно должно быть поддержано всеми социальными институтами, т.е. общество в целом также должно соответствовать этой цели, должно создавать адекватные социально-экономические и морально-психологические условия.

«При отсутствии идеологической поддержки, издержки правящей элиты, сопряженные с надзором за гражданами, и издержки граждан, сопряженные с надзором друг за другом, устремились бы к бесконечности. Общество, где каждый ведет себя исключительно эгоистически и равнодушен к другим, нежизнеспособно» [Эггертсон 2001, 92]. Именно этот фактор и определяет, прежде всего, «кризис мотивации», а не аргументационная слабость теорий мотивации и низкая эффективность их реализаций. Более того, как нам представляется, многим управляющим как раз привнесенная из социума во внутриорганизационную среду система ценностей мешает доверительно относиться к подчиненным.

По-видимому, можно ожидать, что в будущем именно нацеленность на мотивацию трудового поведения человека через личностный смысл станет адекватной базой синтеза двух подходов к гуманизации труда - прагматического и этико-философского. Этим будет обеспечено решение двуединой задачи: с одной стороны, практические мероприятия будут осмыслены самим субъектом труда, с другой стороны - сами цели и задачи организации, все экономические, технологические и структурные трансформации наполнятся пониманием смысла человеческого труда. И лишь тогда станет реальностью истинная гуманизация труда - все более полное раскрытие человекообразующего потенциала трудовой деятельности, следовательно, раскроется и истинное значение незаслуженно обессмысленной цели - «превращение труда в первую жизненную потребность» - состояние, как наиболее соответствующее субстанции самого труда, так и обеспечивающее наиболее достойную жизнедеятельность человеческого существа. 

Литература

Аристотель 1984 - Аристотель. Политика //
Соч. в 4-х томах. М.: Мысль, 1984. Т. IV.

Ван Дик 2005 - Ван Дик Р. Преданность и
идентификация в организациях. Харковь: Гуманитарный Центр, 2005.

Галли 2007 - Galli D. Welfare Regimes, Employment Systems and Job
Preference Orientations // European Sociological Review. Vol. 23. № 3. July
2007.

Гарвард
бизнес ревью 2003 - Harvard Business Review on
Motivating People. Harvard Business Press, 2003.

Гегель 1959 - Гегель Г.В.Ф. Феноменология духа
// Сочинения. М.: Соцэкгиз, 1959. Т. IV.

Гегель 1990 - Гегель
Г.В.Ф. Философия права. М.: Мысль, 1990.

Гельвеций 1974 - Гельвеций К.А. О человеке
// Соч. в 2-х томах. М.: Мысль, 1974. Т. II.

Егоршин 2006 - Егоршин А. Мотивация
трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2006. 

Зиммель 1996 - Зиммель Г. Философия
труда // Избранное. М.: Юрист, 1996. Т. II.

Кирманен, Саланова 2010 - Kirmanen S., Salanova A. Employee Satisfaction and Work  Motivation. Saarbrücken: LAP, 2010.

Мак-Грегор 1960 - McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.: McGraw-Hill, 1960.

Маркс 1973 - Маркс К. Капитал. М.:
Политиздат, 1973. Т. I.

Маркс 1974 - Маркс К.
Экономическо-философские рукописи 1844 г. // Маркс К. и Энгельс Ф. Сочинения.
Изд. 2-е. М.: Политиздат, 1974. Т. 42.

Маркс 1980 - Маркс К. Экономические
рукописи 1857-1861 гг. В 2-х ч. М.: Политиздат, 1980. Ч. I.

Маслоу 1968 - Maslow
A.H. Toward a Psychology of Being. 2^nd ed. Princeton, N.J.: Van Nostrand, 1968.

Маслоу 2003 - Маслоу
А. Маслоу о менеджменте. СПб.: Питер, 2003.

Монусова 2008 - Монусова Г. Удовлетворенность
трудом: межстрановые сопоставления // Мировая экономика и международные
отношения. 2008. № 12.

Пивоваров, Максимцев 2008 - Пивоваров С.Э.,
Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент. 2-е изд., СПб.: Питер, 2008.

Платон 1971 - Платон
Государство // Соч. в 3-х томах. М.: Мысль, 1971. Т. III. Ч. I.

Притчард, Эшвуд 2008 - Pritchard R., Ashwood E. Managing Motivation: A
Manager's Guide to Diagnosing and Improving Motivation. London: Routledge Academic, 2008.

Ричи, Мартин 2004 -
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Смит 1960 - Смит А. Исследование о природе
и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1960.

Соломанидина, Соломанидин
2009 - Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой
деятельности персонала. М.: Юнити-Дана, 2009.

Стерн 2007 - Stern S. Management fads: The next «next big thing»
// Management Today, 28 March 2007.

Татчер Лью, Степина 2002 - Thatcher
J.B., Liu Y., Stepina L.P. The Role of the Work Itself. New York: ACM, 2002.

Томас 2009 - Thomas K.W. Intrinsic Motivation at Work: What Really
Drives Employee Engagement. 2^nd ed. London: McGraw-Hill, 2009.

Тэйлор1924 - Тэйлор Ф.У. Научная организация
труда. М.: Транспечать, 1924.

Уайтман 2008 - Weightman
J. The Employee Motivation Audit. Cambridge
Strategy Publications
2008.

Фаргус 2000 - Fargus P. Measuring and Improving Employee Motivation. London: Financial Times Management, 2000.

Федотова 2007 - Федотова В.Г. Человек в экономических
теориях: пределы онтологизации // Вопросы философии. 2007. № 9.

Фридман 1964 - Friedmann G. Le travail en miettes. P.: Gallimard, 1964.

Хекхаузен 2003 - Хекхаузен
Х. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб.: Питер, 2003

Хилл 1981 - Hill S. Competition and Control at Work: The New
Industrial Sociology. London: Heinemann, 1981.

Шапиро 2008 - Шапиро С.А. Мотивация. М.:
ГроссМедиа, 2008.

Эггертсон 2001 - Эггертсон Т. Экономическое
поведение и институты. М.: Дело, 2001.

Энкельманн 1999 - Энкельманн Н.Б. Власть
мотивации. М.: Интерэксперт, 1999.

[i] Надо заметить, что основоположником
концепции «экономического человека» общепринято считать Адама Смита. Однако она
сформулирована наиболее полно (потому наиболее ярко выражена и ее однобокость)
у Георга Зиммеля: «Труд - это усталость, тяжесть, трудность... Никто поэтому не
согласится взять на себя все тяготы труда, не получая за это никакого
вознаграждения. Труд вознаграждается и за труд требуют вознаграждения,
собственно говоря, вследствие того, что здесь происходит затрата психических
сил, необходимая нам для преодоления нежелания трудиться и чувства
неприятности, связанного с трудом» [Зиммель 1996, 481].

[ii] Реальная позиция менеджеров далека от
идей «просвещенного управления» и скорее способствует воспроизводству именно
ценностей «экономического человека». «Весьма распространенное заблуждение как
российских, так и зарубежных менеджеров состоит в том, что основной причиной,
которой руководствуется сотрудник, выбирающий организацию, является уровень
заработной платы и возможности вертикально-карьерного роста» [Пивоваров,
Максимцев 2008, 135].

[iii] В частности, справедливо замечено, что
«для многих людей в посткоммунистических странах деньги, удовольствия и
потребительство, нежелание трудиться, но стремление иметь максимум
вознаграждений при минимизации трудовых издержек стали формой реального
существования "экономического человека"» [Федотова 2007, 28].