Новая философия государственной кадровой политики требует признания уникальности каждого специалиста, выявления реальной ценности и заслуг конкретного специалиста. Нужна модернизация кадровой политики, целью которой должна стать работа по приведению ее содержания в соответствие с фактическим состоянием общества, его кадровым составом и  возможностями.

В российской научной школе идет формирование новой науки о кадрах и всем комплексе кадровых явлений - «кадрологии». Автор доказывает, что «кадрология» способна раскрывать и глубоко исследовать закономерности кадровых процессов, разрабатывать методологию, научные принципы, формы, способы, технологии, методы эффективной реализации, использования  и развития кадрового потенциала.

The new trend in state personnel policy is to recognise uniqueness and to reveal the true value of each professional.  State personnel policy requires reform to take into account the actual condition of Russian society, as well as the composition and capacities of its workforce.

A new school of thought is emerging in Russia at the moment - "cadrology".  This covers all personnel and human resources issues.  In this work, the author shows how "cadrology" can be used to reveal and study various patterns in personnel processes, and to develop methods and principles for the efficient use and development of human resources.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: государственная кадровая политика, новая философия кадровой политики, эффективность кадровой политики, власть и кадры, кадровое обеспечение, управленческие кадры,  модернизация кадровой политики, развитие кадрового потенциала, протекционизм/непотизм, «кадрология» как  наука о кадрах, кадровый процесс, кадровые отношения.

KEYWORDS: the state cadres/personnel policy,  new  philosophy of cadres/personnel policy,  efficiency of  cadres/personnel policy, authority/power and cadres/personnel, personnel maintenance, managerial/managering  cadres/personnel, modernization of cadres/personnel policy, development of cadres potential, protection/nepotism,  "kadrologie" as a science of cadres/personnel, cadres/personnel  process, cadres/personnel  relations/attitudes.

Реализуемые в настоящее время в России программы развития системы государственного управления, органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики, комплексные антикризисные программы, безусловно, рассчитаны на достижение положительного результата. Однако без глубокой научной и функциональной проработки кадровой составляющей этих проектов и программ (кто, какие по своим качествам и способностям люди участвуют и должны участвовать в их реализации) вряд ли удастся достигнуть нужных показателей.

С точки зрения координационно-комплексного подхода к осуществлению глубинных преобразований в обществе следует признать, что центральной проблемой всех реформ является развитие человеческого капитала. Следовательно, необходимо изыскать различные возможности, в первую очередь, научные, для поиска путей активизации и «включения» профессиональных способностей, опыта, потенциала персонала и других ресурсов (прежде всего духовно-нравственных) в процессы стабилизации, устойчивости, предсказуемости, эффективности государственного управления и предпринимательства.

Кадры страны - составная часть совокупного национального богатства России, ее важнейший ресурс - более важный, чем нефть, газ, другие природные достояния. Углеводородные ресурсы - предельны, ограничены, людские - неисчерпаемы. Нефть и газ - рано или поздно закончатся, а кадры страны с их интеллектом и профессиональными способностями - вечны. Очевидно, что преодолеть кризис можно с помощью не долларового, а человеческого капитала. Поэтому переход на инновационный путь развития страны должен быть связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие профессионального потенциала человека - это не только сегодня основная цель государства, но и в долгосрочной перспективе абсолютный национальный приоритет России (В.В.Путин).

Опыт функционирования органов государственной власти, компаний промышленно развитых стран показывает, что эффективное управление организацией невозможно, с одной стороны, без повышения конкурентоспособности персонала, создания механизма противодействия коррупции, протекционизму и их разновидностям, а с другой - на основе потребительского подхода к человеку, произвола в отношении кадров. Последнее обстоятельство особенно важно, поскольку, как верно отмечал австрийский мыслитель Людвиг фон Мизес, «произвол в обращении с кадрами является проступком, который бьет по тому, кто его совершает» [Мизес 1993, 36]. В деятельности по развитию организаций следует руководствоваться проверенной формулой, смысл которой состоит в следующем: от масштаба кадровых ресурсов и профессионального уровня кадров в решающей мере зависит эффективность функционирования любого государства, органов государственной власти, коммерческих структур, общественно-политических объединений и т.п.

Российское общество вступило в новую стадию функционирования - стадию перехода от достигнутых результатов к их сохранению в условиях финансовых потрясений, а в последующем - к развитию и устойчивому умножению. В настоящее время происходят существенные изменения в приоритетах внутренней и внешней политики России, в государственном строительстве, в частности, в административно-управленческой сфере, финансово-экономической и судебно-правовой системах, научно-образовательной, государственной службе, военном строительстве и т.д. Придать им организационно-правовую основу призвана научно выверенная и практически обоснованная государственная кадровая политика, посредством реализации которой устанавливается и регулируется порядок подбора и назначения на высшие должности в многосложной структуре «пирамиды» российской власти.

Под государственной кадровой политикой следует понимать интегрированную функционально организованную систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, приоритетов, установок, государственно-служебных отношений, направленных на установление целей, задач, характера этой политики (теоретико-методологический компонент), комплекс государственно-правовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности (подбор, распределение, обеспечение должностного роста, ротация, обучение, формирование и профессиональное использование кадрового резерва, мотивация, оценка, социально-правовая защита персонала и т.д.), установление профессиональных критериев, стандартов и квалификационных требований к кадрам, обеспечивающих их эффективную профессиональную реализацию в конкретно-исторических условиях развития страны.

В наиболее общем виде кадровая политика - важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества. Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе, в конкретной профессиональной среде.

С философско-социологической точки зрения - это относительно самостоятельное явление, имеющее длительные этапы генезиса, социальные детерминанты, исторические формы, источники и механизмы возникновения и развития, идеологические основания, типологию, конкретное содержание, инструменты организационного и правового регулирования, системы мотивации. В умелых руках высшего руководства кадровая политика может выполнять важную роль в поддержании стабильного развития цивилизованного сообщества, укрепления социально-культурного уклада конкретного социума (государства, его органов), поскольку «природа строя всецело зависит от тех, кто обладает верховной властью» (Ш.Монтескьё).

Во все времена отбор высших чиновников для правителей являлся первейшим государственным и жизненно необходимым делом. Считалось, что государство, в котором люди распределяются по должностям не в соответствии с их знаниями, заслугами и талантом, не может быть прочным, эффективным и долговечным. Во многих древне-индийских, восточных трактатах, заветах, канонах правителей потомки предупреждались о важности выбора подходящих людей для исполнения различных функций в государстве. Так, в политико-экономическом трактате Древней Индии «Артхашастре, или Науке политики» содержатся ценнейшие сведения по устройству высших чиновников на государственные посты, центральной идеей которых является подбор людей на основе пригодности их к делу вообще, специальной пригодности и высших человеческих достоинств [Артхашастра 1993, 23-24].

В «Избранных афоризмах» Ибн-Фатика к высказыванию Фалеса отнесено следующее наставление: «Для владыки отбирать людей важнее, чем собирать деньги. Ведь один дирхем может заменить другой, но не всякий человек может быть заменен другим» [Игнатенко 1994, 126]. В древней книге «Греческие заветы» особо выделялись критерии «обширной» компетентности человека, в соответствии с которыми его полагалось назначать на чиновничью должность. Даже добрые отношения с кем-то не должны были заставить властелина назначить подданного на должность, «превышающую его способности».

Вопросам качественного подбора чиновников пристальное внимание уделял Г.Гегель, считавший, что «...принимать участие в управлении может всякий, кто обладает нужными для этого познаниями, опытностью и моральною волею. Править должны знающие, лучшие, а не невежество и тщеславие лиц, считающих себя всегда правыми» [Гегель 1993, 455.]

Особый подход к реализации политики подбора и расстановки кадров в организациях партии и других госструктурах, как известно, осуществляли советские вожди В.Ленин и И.Сталин. Для проведения в жизнь, например, известного лозунга Сталина «Кадры решают всё» была разработана детальнейшая технология устранения оппозиционных кадров и номенклатурного «производства» благонадежных назначенцев на партийные, государственные, военные, хозяйственные должности, включая порой даже малозначимые.

В отличие от авторитарных подходов к решению кадровых вопросов демократическая кадровая политика России призвана служить открытому отбору лучших людей для замещения высших управленческих должностей государства, причем людей, которые отвечают самым высоким требованиям и стандартам профессионализма, ответственности. Необходима серьезная корректировка кадровых приоритетов и критериев системы заслуг, прежде всего связанная с обновлением российской политической, научной, региональной элиты. Никакая правящая элита не вправе вырабатывать и закреплять принципы, позволяющие спекулятивно формулировать запрос под уровень компетентности своей команды, направленный на сохранение ее монополии на власть. Исходя из этого, западно-ориентированная и финансово ненасытная часть российских топ-менеджеров объективно должна окончательно уступить место национально-настроенной команде талантливых руководителей-профессионалов.

Решению задачи качественного подбора руководителей должны быть подчинены все федеральные модели и программы развития кадровых процессов, формирования и реализации резерва управленческих кадров, программы кадровых перемещений в порядке ротации. России нужны специалисты, одаренные управленческим талантом, способные качественно оживить практику государственного управления и местного самоуправления, предпринимательства, наполнить ее действительно продуктивным содержанием, зиждущимся, прежде всего, на культуре созидания, нравственности, инновационных подходах. Только современные инновационные кадровые технологии, основанные на передовой научной управленческой мысли, творческом подходе к работе с кадрами, могут стать действенными инструментами эффективной реализации кадровой политики.  

Кадровая политика - явление чрезвычайно многогранное, подверженное, с одной стороны, консерватизму, латентности, а с другой, испытывающее потребность в динамике и общественном одобрении. Исследования генезиса главного государственного ресурса показывают, что первичный фактор возникновения кадровой политики кроется в непосредственной властно-политической силе государства, его руководящего слоя и/или первого лица (фараона, султана, царя, короля, президента), способности этой силы наиболее рационально и эффективно распорядиться данным ресурсом в интересах общества. В свою очередь, кадровая политика - один из решающих механизмов распределения кадровых ресурсов, с помощью которого обеспечивается прочность и эффективность государственной власти, утверждается, упрочивается, наращивается необходимая сила государственного «воления».

С политологической точки зрения кадровая политика государства - не власть в строгом понимании этого слова, а функция и стратегия конституционных государственных органов (Президента России, Правительства России, Федерального Собрания России), поликомпонентная динамическая система согласованных действий и отношений, включающая в себя концептуальные установки, механизмы формирования, развития и рационального использования совокупного кадрового потенциала в интересах общества, государства, региона, граждан страны.

В то же время кадровая политика - не только функция субъектов государства по распределению кадров. Существует подтвержденное человеческой практикой представление, что характер кадрово-политической деятельности, утвердившийся тип отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной деятельности и в целом культуры нации (Платон, Аристотель, Н.Макиавелли, Ш.Монтескьё, А.де Токвиль, Ф.Гальтон, Н.Трубецкой, П.Сорокин, М.Вебер, И.Ильин, К.Поппер, К.Ясперс, Э.Тоффлер, А.Зиновьев и др.). Говоря конкретнее, каждый общественный порядок вырабатывает политику кадровой регуляции, создает механизмы и технологии для рекрутирования таких кадров, в которых нуждается для своего сохранения, укрепления и развития в данное время.

Кадровая политика в решающей степени способствует укреплению властной вертикали, составляя ее прочный стержень, надежный кадровый каркас, важнейший фактор укрепления государственности. Это органическая часть жизнедеятельности органов государственной власти и управления. Собственно говоря, кадровая политика - важнейший инструмент, с помощью которого распределяется, реализуется, защищается и контролируется власть, а также осуществляется непосредственный доступ к ее истокам и высшим полномочиям.

Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений. Лишь система распределения должностей, основанная на принципах профессионализма и компетентности, отторгающая лукавые коррупционные кадровые схемы, позволяет построить справедливый порядок государственно-правовых и в целом социальных отношений.

Поскольку, по верному утверждению Э.Тоффлера, «властные отношения присущи всем общественным системам и человеческим взаимоотношениям» [Тоффлер 2003, 574], справедливо считать, что никто не свободен от нахождения в системе кадровых отношений, включая должностные притязания. Как утверждал французский философ и социолог Р.Арон, «способы назначения руководителей больше, чем что-либо другое, влияют на отношения между людьми» [Арон 1993, 31.], а «искательство должностей» давно стало, по словам крупного исследователя демократических государственных систем Алексиса де Токвиля, «самым распространенным из всех видов человеческой деятельности» [Токвиль 1994, 458].

Кадровая политика запечатлевается в своем продукте - высокопрофессиональном кадровом составе органов власти, организаций, эффективных руководителях, умело распределяемых по структурным участкам профессиональной деятельности, а также в результативных кадровых технологиях и методах кадровой работы. Ее предназначение состоит не только в том, чтобы в массовом порядке обеспечивать «производство» и развитие кадрового потенциала, но и обеспечивать исходя из интересов и безопасности общества и государства тщательную профессиональную селекцию кадровых ресурсов. Особенно это необходимо в условиях наличия реальной опасности экстремистских и террористических угроз и проявлений, имеющих место в стране, в современном мире. В связи с этим кадровое обеспечение органов государственной власти России, комплектование военно-силовых и правоохранительных органов высокопрофессиональными специалистами, обладающими необходимым запасом творческой и жизненной энергии, формирование и сохранение оптимальной численности их элитарного кадрового ядра - наиболее существенные задачи российской власти, требующие первоочередного решения.

Характерной чертой кадровой политики должно стать не административное усиление «стандартизации», «унификации» или регламентации профессиональных требований к работнику, а максимальное предоставление ему возможностей для раскрытия своего таланта и обеспечения общего успеха через «окультуривание» профессиональной среды, развитие инициативы и творческое применение способностей. Только совокупность работников, уникальных по своим способностям и методам применения знаний, способствует появлению того, что в конечном итоге дает творчество высокого порядка, наивысший результат в любой профессиональной сфере. Поэтому обязательности должна подлежать необходимость проявления работником творческой инициативы в деле, т.н. служебной, производственной креативности, которая в условиях инновационного этапа развития экономики страны должна стать повседневной нормой каждого работника и руководителя.

В интересах как государства, так и общества, чтобы кадровая политика носила объективный, научно обусловленный и практико-ориентированный характер. Она не должна формироваться произвольно, лишь в зависимости от дискреционных усмотрений высших должностных лиц, (дискреционность - благоусмотрение, власть победителя) политических лидеров, их окружения, заинтересованных лоббистов, «олигархических» групп и кланов, а тем более представителей «элиты» криминального мира. Нельзя также допускать того, чтобы предпосылки и стандарты кадровой политики, а также условия и схемы для высоких кадровых назначений создавались манипуляторами профессионального рынка политических технологий, всегда настроенных лишь на извлечение прибыли. При этом необходимо усвоить важную закономерность: если государство не будет серьезно заниматься кадрами, то нами очень скоро будут руководить дилетанты.

К сожалению, современная система распределения кадров до сих пор содержит в себе рецидивы советской партийной кадровой политики. Механизмы последней, как известно, способствовали созданию на властном олимпе «кавказского», «днепропетровского», «ставропольского» (в российской практике - «свердловского») кланов, доказавших свою историческую и практическую несостоятельность. Опора на прошлый опыт при формировании нынешней «властвующей петербургской элиты» по принципу «любые свои - лучше талантливых чужих» также далеко не всегда положительно сказывается на результатах ее работы и, соответственно, состоянии дел в стране.

Почти двадцатилетний опыт новейшей российской истории свидетельствует, что политики и высшие должностные лица, реализующие реформы в обществе, не смогли избежать конфликта между новой технико-экономической структурой и устаревшей социально-институциональной парадигмой, поскольку серьезно не развивали кадровую сферу. Сложно представить успешное завершение преобразовательных процессов в России, если они не будут сопровождаться четкими представлениями о кадровой стратегии государства на те периоды, на которые рассчитаны экономические реформы. Кстати, Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, разработанная на период до 2020 года, антикризисная программа Правительства России, к сожалению, не предусматривают в необходимой мере кадровое обеспечение реализуемых в них направлений.  

Несмотря на положительные тенденции рационализации кадровых процессов и конкретных назначений на высшие государственные должности, во многих структурах федеральной и региональной власти укоренились системные негативные тенденции и явления. Среди них: девальвация профессиональных и нравственных ценностей, распределение должностей не по принципу профессионализма и компетентности, а на основе «землячества», «приятельских отношений», «личной выгоды», других протекционистских сделок; закрытость кадровой сферы, механизмов подбора высших управленцев; деформация критериев профессионализма, способствующая притоку в министерства и ведомства, государственные корпорации, компании часто профессионально непригодных родственников состоятельных, высокопоставленных и т.н. политически благонадежных представителей российской элиты; утверждение на государственной службе принципов торгашеской сдельщины («все можно купить и продать»), нередко приводящих практически к открытой продаже «доходных» должностей, коррупции, вымогательству при оказании услуг со стороны меркантильно развращенной части чиновников и политиков; рутинный бюрократизм, всецело охвативший систему государственного управления, кадровые процедуры, технологии, основанные на интригах и манипуляциях, и другие кадровые «плутни». Эти явления, к сожалению, сегодня способствуют образованию контура нового «класса-прослойки», состоящего из коррупционной части чиновничества и группы предпринимателей, специализирующихся на финансовом мошенничестве, их стремлении ради получения высоких и прибыльных госдолжностей идти даже на «корректировку» конституционных устоев.

Признаками неэффективной кадровой политики являются недостаточная правовая и научная обеспеченность ее основ, размытость принципов, в соответствии с которыми осуществляется ее «материализация», «виртуальность», стойкая латентность кадровых процедур, олигархическая полицентричность, келейность, субъективизм, протекционизм, патримониальность, фаворитизм и т.п. Субъекты такой нерациональной кадровой политики отличаются редкой «способностью» не замечать таланты и выдвигать на ответственные должности людей со слабыми задатками к управленческой деятельности, не имеющих достаточных профессиональных заслуг и опыта. В то же время эффективная кадровая политика строится на «прибыльном» размещении кадрового состава на инновационных направлениях развития экономики, в сферах производства, науки, образования, культуры. Она способствует гармонизации взаимообусловленных процессов: с одной стороны, совершенствованию работы, которая происходит за счет повышения индивидуальной профессиональной компетентности кадров, а с другой стороны, за счет повышения индивидуального мастерства кадров в целом содействует совершенствованию качества профессиональной деятельности и успеху организации.

Современная кадровая ситуация требует серьезного внимания со стороны руководителей всех уровней, научных и общественных институтов, ученых, практиков к применению современных инновационных подходов к разработке и реализации кадровой политики на федеральном, региональном, ведомственном, внутрипроизводственном уровнях. В настоящее время численность экономически активного населения России составляет примерно 75 млн. человек (около 55 % от общей численности населения страны). Однако для страны таких масштабов, как Россия, требуются значительно большие кадровые ресурсы. И не только квалифицированные работники массовых профессий, а, прежде всего, кадры для реализации инновационных программ, эффективные управленцы, владеющие современными опережающими технологиями управленческой деятельности, воспроизводства кадрового потенциала и рационального использования таланта отечественных руководителей, ученых, специалистов.

Для успешной реализации современной кадровой политики необходима новая философия формирования и развития кадрового потенциала страны, направленная на обеспечение поступательного процесса его эффективной реализации, нравственного обогащения, функционального (профессионального) развития и совершенствования.

Собственная философия государственной кадровой политики определяет цели, достижение которых обеспечивается не утилитарно-примитивными подходами, а применением разумно-нравственных управленческих технологий. Причем, в их реализации значительная роль отводится талантливым специалистам, руководителям, неординарным личностям. Она формулирует правила честной и открытой профессиональной конкуренции людей, способных принимать и эффективно осуществлять грамотные управленческие решения, выполнять сложные социально-экономические, технологические, инженерные, научные, специальные задачи. Эта философия строится на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной профессиональной ценности и заслуг конкретного работника, основываться на принципе неповторимости профессиональных способностей, знаний, навыков и умений, которыми обладает человек. Ведь очевидно, что у каждого работника имеется свой профессиональный почерк, стиль, манера выполнения общественно-полезных обязанностей. Профессиональная компетентность всегда уникальна, персонифицирована. Так, как конкретный человек (государственный служащий, менеджер, специалист) выполняет свои обязанности, не умеет делать никто. Многие делают хуже, иногда - лучше, но никто не повторяет другого. Сингулярность, «штучность», неповторимость, - важнейшие отличительные черты каждого руководителя, специалиста, любого работника. Не понимают этого только те, кто не желает видеть мудрой природной и исторической заданности человеческого предназначения, профессиональной и общественной самореализации конкретного руководителя, работника, личности.

Кадровая политика и программы ее реализации должны стимулировать и позволять всем гражданам на основе равенства и без какой-либо дискриминации развивать и применять свои способности к труду как в целях удовлетворения собственных интеллектуальных потребностей, профессиональных устремлений, так и в интересах развития общества, в котором они живут и трудятся. Она должна позволить вернуть талантливых людей из спекулятивного сектора экономики, где, естественно, в должной мере не используются их профессиональные знания и опыт, в высокотехнологичное производство, к конкретной полезной интеллектуальной деятельности. В этих целях целесообразно во всей полноте использовать институт общероссийского резерва управленческих кадров, образованный в стране в соответствии с поручениями Президента Российской Федерации Д.Медведева от 1 августа 2008 года.

Культурно-исторические реконструкции развития кадровых процессов в ряде государств свидетельствуют, что кадровая политика - важный механизм обновления государственной и политической элиты. Она обеспечивает прагмадиалектический процесс смены старой элиты на новую, позволяющий осуществлять своеобразный «подпор» кадрового конуса власти, создавать то необходимое напряжение, которое заставляет действующую элиту функционировать эффективнее, продуктивнее, честнее. Этот процесс должен особенно активизироваться в случаях, когда деятельность находящихся у власти людей начинает вызывать сомнения по причинам низкого качества исполнения полномочий государственных органов, предоставления (оказания) государственных услуг гражданам и организациям, необоснованного превышения пределов расходования материальных средств, незаконного приобретения личных активов, неправомерного получения финансовых и иных преференций и т.д.

В интересах граждан возникает необходимость не только упорядочить кадровую составляющую государственной политики, но и свести ее в единую управляемую систему, построенную на одобряемых российским обществом профессионально-этических и нравственных ценностях. Чтобы указанная система удовлетворяла необходимым признакам, ее работники должны быть организованы посредством установленных процедур, процессов, принципов, обеспечивающих достижение поставленных целей.

Очевидно, что вектор делового поведения управленцев, как показывает практика, нацеленный на циничное и безудержное потребительство, предпринимательский «произвол», раздувание финансовых «пузырей», непременно ведущий к кризисному состоянию общества, должен быть сменен на новый, указывающий на стремление к овладению ценностями, основанными на законности, справедливости, прозрачности, добродетели, сдержанности, новой профессиональной культуре, честности, православной трудовой этике.

Для этого необходим не упрощенно трактованный, а научно выверенный подход, заключающийся в последовательной реорганизации, преобразовании устоявшихся принципов, правил, технологий, используемых в процессе формирования и реализации кадровой политики. При этом система власти, стремящаяся к развитию, должна формировать такую конфигурацию своих структур и наделять их такими полномочиями, которые бы востребовали людей с выдающимися интеллектом и талантами, позволяли обновлять их кадрами новой генерации, способными успешно работать не только в условиях кризиса, но и в посткризисной России. Говоря конкретнее, параллельно с другими реформами необходимо проведение и кадровой модернизации, цель которой необходимо свести к работе по приведению содержания российской кадровой политики в соответствие с фактическим состоянием общества и его возможностями. Как отмечали лучшие мыслители разных времен, чтобы государство было прочным, его структура власти должна быть адекватна сущности общества, мощи и масштабам людских ресурсов.

Кадровая модернизация - не кратковременная пиар-кампания или дело одного-двух лет. Это логическая совокупность целенаправленных программно-управленческих мер по актуализации, сохранению и развитию людских и кадровых ресурсов государства в период преодоления Россией полосы системного финансово-экономического кризиса и трансформации общества в иное, более прочное качественное состояние. Модернизация кадрового устройства организации совершенствует ее структуру, характер профессиональной деятельности, а также стиль реализации функций, полномочий, выполнения текущих антикризисных и перспективных задач.

К наиболее существенным направлениям, связанным с формированием, реализацией и совершенствованием кадровой политики России, следует отнести:

разработку на новой философско-методологической основе федеральной политики в области управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами государства и рационального использования имеющегося кадрового потенциала в интересах общества. Требуется установить ряд общих принципов организации системы кадровой деятельности федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, а также принципов и технологий реализации кадровой политики в организациях народного хозяйства, включающих отбор должностных лиц не по «вкусу», а по интеллектуальным и профессиональным способностям с учетом добродетельности их мировоззрения; формирование управленческой среды, в которую могут инсталлироваться только те руководители, развитие способностей которых позволяют им реально соотносить цели и возможности их достижения, брать на себя персональную ответственность за принятие решений и их последовательное результативное осуществление; видение  в службе (замещаемой должности) не способа получения коммерческого прикупа («кормления»), а прежде всего интереса, связанного с профессиональным и духовным развитием и т.д.;

формирование с учетом демографической ситуации и геополитической составляющей современной концепции государственной кадровой политики, а также программы ее реализации как системного управленческого механизма и носителя кадровых инвестиций, обеспечивающей реализацию кадрового потенциала страны в ближайшее время и перспективу до 2020 года;

разработку интегрированной системы научных знаний - «кадрологии», направленной на научно-практическое обеспечение эффективной реализации кадрового потенциала страны, формирования и развития качественного кадрового состава органов государственной власти, учреждений, организаций. Основной целью этой системы знаний должны быть выявление и постижение закономерностей, связанных с опережающим отражением последствий принятия кадровых решений; формированием кадровых систем, их гармонизацией, дебюрократизацией кадровых процессов; ходом (формированием, разработкой) и исходом (эффективностью, результативностью) кадровой политики; рациональным распределением персонала по высшим должностям; оптимизацией кадрового состава за счет снижения непрофильной административной нагрузки на «производственный» персонал; обеспечением эффективности процесса формирования и результативности государственной кадровой политики; установлением соответствия сложности задач, инвестиций, технологий и профессионализма кадрового состава в целом с реализацией кадровой стратегии;

формирование, подготовка и воспитание патриотически настроенной государственной элиты, качественного высокопрофессионального ядра руководителей высших звеньев управления, обладающих государственным мышлением, высокой управленческой, профессиональной, правовой и нравственной культурой, способностью к конструктивной деятельности;

разработка эффективной системы недискриминационного допуска лиц на высшие государственные должности России, основанной на строгих профессиональных стандартах и технологиях отбора (высокая профессиональная и правовая культура, владение современными опережающими кадровыми и информационными технологиями, профессиональная честность и неподкупность, безупречная репутация в обществе, исключающая принадлежность к «оффшорной элите», безнравственной экономике, любому «грязному бизнесу», независимость от зарубежных финансовых источников, структур, кругов, дельцов и ловчил и т.д.);

оптимизацию на основе функциональных потребностей и возможностей страны структуры, состава и численности федеральных органов государственной власти, в т.ч. военно-силовых и правоохранительных органов, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, бюджетных организаций и учреждений;

кардинальное совершенствование нормативно-правовой базы, логики и критериев оценки эффективности надлежащего управления публичными делами, координации работы по принятию управленческих и кадровых решений в оперативном и нестандартном режимах;

создание стройной системы формирования, подготовки и эффективного профессионального использования общероссийского резерва управленческих кадров, в том числе резерва кадров Президента России, кадрового резерва органов государственной власти, местного самоуправления, организаций (государственных учреждений, предприятий, компаний);

приведение системы образования, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров государственных органов в соответствие с потребностями практики их функционирования и перспективой на 5 - 10 лет. Организация обучения, повышения квалификации лиц, замещающих высшие государственные должности Российской Федерации, на основе применения современных информационных и телекоммуникационных технологий, дистанционных, индивидуализированных программ, в т.ч. по схеме «обучение под проект (задачу, функцию)». Настроенность системы реализации кадровой политики на развитие профессионализма кадров за счет предоставления персоналу современных знаний (информации); развития (укрепления) их компетенционных (служебно-трудовых) навыков; диверсификации, универсализации профессиональных умений (специализации); упорядочения государственно-служебных и собственно кадровых отношений;

прогнозирование и регулирование кадровых процессов, обеспечивающих общественную престижность работы в государственных органах, в целом государственной службы; создание системы ротации публичных должностных лиц, мощной мотивации каждого работника к эффективному (производительному) и результативному труду, материальной поддержки и обеспечения социально-правовых гарантий как государственных служащих, так и других работников государственного и негосударственного секторов;

придание новой роли кадровым службам (службам управления персоналом),  превращение их из преимущественно контрольно-статистических и учетно-делопроизводственных подразделений в информационно-аналитические, консультационные и прогностические центры по эффективной реализации кадровой политики и результативной кадровой работы.

Важным условием реализации изложенных направлений является создание упорядоченной системы социального (парламентского, депутатского) контроля за принятием нормативных правовых актов федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также иных решений указанных органов, относящихся к повышению эффективности деятельности государственных служащих, персонала государственных организаций, связанных, прежде всего, с качеством оказания государственных услуг гражданам и организациям, производством качественных товаров народного потребления.

Настало время приложить требуемые усилия для становления и развития собственной науки о кадрах, кадровой политике, кадровых процессах, кадровых отношениях, кадровой деятельности, кадровых технологиях. Причем это должно происходить не на любительско-изыскательском или ином гелертерском уровне, а именно на государственном, истинно научном, системно выверенном подходе к созданию новой сложной области кадрово-управленческий знаний. Требуется концептуальный подход, основанный на том, что в качестве науки обо всех содержательных аспектах кадровой политики (кадровой деятельности, кадровых отношениях, кадровых процессах, технологиях) может выступать новая наука - «кадрология» (от франц. cadre - рамка, и греч. logos - понятие, слово, учение). Заметим, данная дефиниция, предложенная автором еще в середине 90-х годов, пожалуй, лишь в силу определенного консерватизма и «академизма» научного мышления не часто употребляется в отечественной учебной и научной литературе. При этом практически всем очевидно, что без науки о кадрах и кадровой политике невозможно эффективно использовать кадровые ресурсы. Говоря об этом, следует признать, что частью кадрологических вопросов занимается учебная дисциплина «кадроведение». Однако в отличие от «кадрологии» она является лишь профильной учебной дисциплиной для руководителей, работников кадровых служб, персонал-менеджеров, управленцев профиля «human resours».

Остановимся на некоторых вопросах институционализации «кадрологии» (особенностях, спецификациях, направлениях, функциональных проблемах).

Особенности «кадрологии» как науки проявляются в следующем. Во-первых, «кадрология» - это многомерная, проблемно-ориентированная теория, предметом исследования которой выступают как закономерности тех или иных сторон функционирования кадров организаций, так и комплексы теоретических (вопросы «концептуализации» кадровой политики) и практических «проблем» эффективного использования кадрового состава органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций различных форм собственности, а также конкретные направления, пути и способы их решения. Основными проблемами формирования кадровой теории являются: установление общих и специфических принципов построения и функционирования кадровой структуры организации, разработка профессиональных стандартов, адекватных конкретным задачам организаций, поиск и раскрытие латентных возможностей персонала, разработка механизмов конституирования и воспроизводства высокопрофессионального, конкурентоспособного кадрового состава органов власти и организаций.

Во-вторых, кадровая теория есть функционально-практическая и конструктивно-деятельностная теория, активно включенная в процесс совместного конструирования субъектами кадровой политики моделей «производства» кадрового состава органов государственной власти (их аппаратов), организаций (учреждений, предприятий, компаний), отвечающего потребностям государства, организациям народного хозяйства страны.

В-третьих, кадровая теория рассматривает кадровую политику как источник постоянной модернизации (обновления) «конфигурации» кадровых структур, процедур, процессов, связей и отношений в зависимости от качественного состояния человеческого материала (уровень интеллекта и образования, профессиональные знания, навыки и умения, деловая активность, состояние нравственности, правовая культура). Вместе с тем она представляет собой «интегративную» теорию (систему знаний), учитывающую весь кадровый потенциал и, прежде всего, людские (человеческие) ресурсы общества, а также социокультурный, интеллектуальный, творческий, гуманитарный, профессиональный контекст изучаемых кадровых проблем.

В-четвертых, кадрология является определенно синтетической, ценностно-ориентированной теорией, направленной на признание и утверждение человеческих ценностей, гуманизацию не только человеческих, но и совокупности профессиональных, производственных, служебно-трудовых отношений через систему функциональных (управленческих, административных, кадровых, служебных) отношений, включая реализацию законодательства о труде, видах государственной службы Российской Федерации, внедрение лучших научно-исследовательских и методических разработок в области теории и практики кадровой политики.

В-пятых, «кадрология» - теория, которая устанавливает закономерности качественного отражения результатов перевода собственных наработок в область практической профессиональной деятельности. Она стремится не только к «объективной фиксации фактов», связанных с реализацией кадровой политики (прежде всего исходя из опыта функционирования административно-управленческого персонала), а к более полному анализу, систематизации и отображению всех кадровых процессов с учетом позиции как субъектов этих процессов (руководителей), так и самих кадров (персонала, работников, включая исследователей, ученых, аналитиков, экспертов).

В-шестых, научно выверенная кадровая теория является «качественной» (функционально эффективной и результативной) системой знаний, основывающей свои выводы преимущественно на качественных, а не количественных методах, способах, приемах, индикаторах, техниках, технологиях.

Кадрология должна получить право на свое существование, исходя из ее социокультурного назначения, вытекающего из самой природы человека, направленной на реализацию сущностных сил и потенциала каждого активного члена социума, расширение поля социальных и профессиональных вариаций, способствующих активизации трудовой деятельности работников. Объективация этих направлений достигается через проведение серии исследовательских разработок по модульной схеме, включающей в себя узловые характеристики служебно-трудового процесса. Особое внимание уделяется «микрофизике» кадровой политики, т.е. отношений, которые складываются в сфере межличностного взаимодействия кадров различного уровня.

Кадрология - наука о кадрах и всем комплексе кадровых явлений (кадровой политике, кадровой деятельности, кадровых отношениях, кадровых процессах, кадровых технологиях), входящая в систему управленческих наук, имеет задачу выделения собственной специфики теоретико-функциональной трактовки явлений кадровой проблематики. Объектом кадрологии является деятельность по управлению персоналом государственных и частнопредпринимательских организаций (предприятий, фирм, компаний) производственных и научно-образовательных отраслей, общественных объединений. Предмет кадрологии - раскрытие и исследование закономерностей, разработка научных принципов, форм, способов, технологий, техник, методик и методов эффективной реализации и развития кадрового потенциала, служебно-производственного использования квалифицированных кадров.

Создание и развитие научных основ кадрологии, ее содержания - это потребность выйти, наконец, на научное решение серьезной проблемы, касающейся «функциональной» стороны реализации сущностных сил человека, занятого конкретным профессиональным трудом, в том числе управленческим. Для того чтобы вопрос о разработке науки о кадрах поставить в практическую область, необходимо задать спецификации, обозначить особенные грани, выделяющие кадрологию в ряду других наук.

Для кадрологии определяющим является выделение и анализ такой практической области, в которой получение знаний о кадрах и эффективности их деятельности становится необходимым элементом организации всего кадрового процесса. Уже многим современным руководителям стало понятно, что без углубления знаний обо всем комплексе кадровой деятельности, практически невозможно рассчитывать на успех в системе государственного управления, предпринимательской, научной, военной, правоохранительной сферах.

Исходной составляющей кадрологии должна стать ориентация на эффективную профессиональную деятельность человека (специалиста, профессионала), выявление сущности, которой требует правильно промысленной постановки целей этой деятельности в контексте профессиональной, духовно-нравственной, творческой самореализации кадров. При этом искомую ориентацию следует воспринимать как экспериментальную составляющую теоретической базы кадрологии.

Институционализируя кадрологию, формулируя ее концептуальную идею, главным ценностным содержанием которой выступают максимально развитые профессионально-должностные качества руководителя (работника), важно превратить профессиональные знания из схоластических форм в эффективные кадрологические средства, направленные на достижение коллективами реальных «производственных» целей. Профессионализм - это товар, созданный многолетней производственно-трудовой или служебной деятельностью. Однако его ценность не абсолютна, а во многом зависит от содержания кадровой политики, настроенной на создание условий для «производства» профессионализма в достаточном объеме и качестве. Посредством накопления профессиологических знаний кадрология конструирует подсистему формирования отношений профессионализма и компетентности. Если кадровая политика содержит такое звено, она перспективна, поскольку благодаря этой составляющей на руководящие должности подбираются и выдвигаются умелые управленцы, знающие свое дело профессионалы.  

Важным направлением успешного «освоения» кадрового потенциала является модернизация образовательного процесса. Повышение качества функционирования системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников организаций всех форм собственности позволяет более успешно осуществлять как деловую (производственную) практику, так и функцию реализации общественно необходимых потребностей, связанных, прежде всего, с оказанием гражданам и организациям качественных госуслуг.

Новые требования к кадрам предполагают необходимость модернизации системы образовательной подготовки специалистов для государственных органов, организаций иных форм собственности, системной организации получения фундаментальных знаний в области управления кадровыми процессами. Логика эффективного государственного строительства, развития государственной службы требует как взаимосвязи, так и дифференциации научных и образовательных процессов, складывающихся в стране в связи с развитием теории кадровой политики.

Таким образом, кадровая политика выступает действенным фактором активизации и сосредоточения усилий кадров государственных органов, персонала коммерческих и общественных организаций на решении задач устойчивого развития страны, инструментом разрешения противоречий в кадровой сфере. Все ее составляющие необходимо рассматривать как компоненты единой интегрированной динамично развивающейся системы кадрово-управленческих знаний и технологий, обеспечивающих развитие и эффективное формирование, развитие и использование кадрового потенциала России, выработку системных и согласованных направлений деятельности высших руководителей (топ-менеджмента) по кадровому обеспечению органов государственной власти и организаций народного хозяйства страны.

Литература

Арон 1993 - Арон Р. Демократия и тоталитаризм: Пер. с  франц. М.: Текст, 1993/

Артхашастра 1993 - Артхашастра, или Наука политики: Пер. с санкрита. М.: Наука, 1993/

Гегель 1993 - Гегель Г.В.Ф. Философия истории. Лекции по философии истории. СПб.: Наука, 1993.

Игнатенко 1994 - Игнатенко А.А. Как жить и властвовать: Секреты успеха, добытые в старинных арабских назиданиях правителям. М.: Издательская группа «Прогресс-Культура», 1994.

Мизес 1993 - Мизес Л. фон. Бюрократия, Запланированный хаос, Антикапиталистическая ментальность: Пер. с англ. М.: Дело, 1993.

Токвиль 1994 - Токвиль А. де. Демократия в Америке: Пер. с франц. М.: Изд. группа «Прогресс» - «Литера», 1994.

Тоффлер 2003 - Тоффлер Э. Метаморфозы власти: Пер. с англ. М.: ООО «Издательство АСТ», 2003.